W firmie pilnie potrzebna jest nowa osoba na jedno z kluczowych stanowisk. Miesiące mijają, dział rekrutacji nie próżnuje, a mimo tego nie sposób znaleźć odpowiednich kandydatów. Co najgorsze, każdy kolejny tydzień to dodatkowe koszty — zarówno wynikające z procesu rekrutacji, jak i kłopotów wynikających z braku kadrowego czy nawet niewystarczających kompetencji i sił przerobowych obecnego zespołu. 

 

Jak sobie radzić z taką sytuacją i co właściwie sprawia, że nie da się znaleźć kandydatów na niektóre stanowiska? 

 

W tym artykule omówimy najczęstsze przyczyny tego problemu. 

1. Źle przygotowany profil kompetencyjny kandydata

Ustalenie potrzeby rekrutacyjnej to względnie prosty krok, ale odpowiednie przygotowanie zestawu umiejętności i doświadczenia wymaganego na stanowisko to znacznie trudniejsze wyzwanie. Profil kompetencyjny musi pomóc działowi rekrutacji dotrzeć do odpowiednich osób, ale podczas jego tworzenia łatwo wpaść w pułapki, które ostatecznie utrudniają ten proces. 

Potencjalnych błędów jest sporo, ale najczęstsze z nich dotyczą tworzenia listy wymaganych kompetencji. Zawierają one często nieprecyzyjne, lub z drugiej strony, zbyt szczegółowe informacje. W rezultacie kandydaci mogą rezygnować z aplikowania, ponieważ nie wiedzą, czego dokładnie dotyczy oferta lub zniechęcają się zbyt dużą listą wymagań. 

Kluczem do stworzenia dobrego profilu jest więc odpowiednia komunikacja na linii rekruter-menedżer, znajomość rynku i doświadczenie. Więcej na ten temat opisujemy w artykule “Jak stworzyć profil kompetencyjny kandydata?”.

 

Kluczem-do-stworzenia-dobrego-profilu-jest-wiec-odpowiednia-komunikacja-na-linii-rekruter-menedzer-znajomosc-rynku-i-doswiadczenie

2. Niewystarczający zasięg poszukiwań

Dotarcie do kandydatów na konkurencyjnym rynku pracy często wymaga dużego budżetu, wykupienia ofert na płatnych portalach, a coraz częściej zaawansowanego rekrutacyjnego know-how w danej branży. Jeśli firma nie przeprowadza na bieżąco dużej liczby rekrutacji na podobne stanowiska, któregoś z tych warunków często brakuje. Jednorazowe oferty na płatnych portalach wiążą się z bardzo dużym kosztem, a inne metody, jak np. poszukiwanie kandydatów na LinkedIn, wymagają odpowiednich narzędzi i wiedzy. Działy HR zwyczajnie nie mają wystarczająco czasu i zbyt mały budżet, żeby masowo dotrzeć do kandydatów poprzez wiele kanałów. 

 

Jednorazowe-oferty-na-platnych-portalach-wiaza-sie-z-bardzo-duzym-kosztem-a-inne-metody-jak-np.-poszukiwanie-kandydatow-na-LinkedIn-wymagaja-odpowiednich-narzedzi-i-wiedzy.

 

Aby więc zmniejszyć koszty i zwiększyć zasięgi rekrutacji, dobrym rozwiązaniem jest współpraca z agencją, która specjalizuje się w określonym segmencie rynku pracy. Na przykład my, jako specjaliści w rekrutacji inżynierów, pomagamy firmom docierać do kandydatów, którzy ze względu na wymienione przeszkody byliby poza zasięgiem wewnętrznego zespołu HR. 

 

Borykasz się z problemem braku odpowiednich kandydatów w rekrutacji? Pomożemy Ci znaleźć przyszłych pracowników! Umów się na konsultację z naszym specjalistą.

(+48) 512 175 444

sprzedaz@bergman-engineering.com

     

    3. Widełki płacowe nieodpowiadające wymaganiom

    Problem zbyt niskich widełek może mieć dwa oblicza. 

     

    Z jednej strony, budżet ustalony na dane stanowisko rzeczywiście może być zbyt niski i już na starcie może ustawić ofertę daleko w tyle za konkurencją. W takiej sytuacji nie sposób oczekiwać, że zgłoszenia zaczną przychodzić na firmowe skrzynki mailowe i jedynym rozwiązaniem pozostaje zwiększenie budżetu. Nie ma co liczyć na to, że inżynier jakości spojrzy na ofertę, jeśli na podobnym stanowisku u firmy konkurencyjnej dostanie 30% większą pensję. 

     

    Z drugiej strony, być może założony budżet jest odpowiedni, ale lista wymagań na dane stanowisko jest zbyt obszerna. Być może potrzeby firmy zaspokoi mniej doświadczona osoba, któej można zapłacić mniejszą kwotę, a która w pierwszych miesiącach zdobędzie brakujące umiejętności. W takim układzie wystarczy nieco zmodyfikować wymagania minimalne, a kandydaci zaczną zgłaszać się do firmy. 

    4. Wysoka konkurencja w danej specjalizacji

    Nagły boom branżowy spowodować może tak duże zwiększenie zapotrzebowania na określonych specjalistów, że ich pula rynkowa wyczerpie się niemal natychmiast. Przykładem takiej branży jest e-mobility. W naszym raporcie opisujemy, jak duża liczba inwestycji związanych z produkcją samochodów elektrycznych wpływa na zapotrzebowanie na inżynierów, testerów i innych fachowców. Firmy produkujące zarówno auta elektryczne, jak i części do nich, zmuszone są do konkurencji z wieloma podobnymi przedsiębiorstwami, które poszukują osób o podobnych kompetencjach. 

     

    Aby utrzymać silną pozycję konkurencyjną jako pracodawca, coraz częściej nie wystarczy atrakcyjne wynagrodzenie. Co istotne, duża część istotnych czynników nie leży wyłącznie po stronie działu rekrutacji, a u kadry kierowniczej i zarządu. Kandydaci oczekują dodatkowych benefitów, możliwości rozwoju, sprawdzają opinie o pracodawcy i zwracają uwagę na to, czy wartości firmy im odpowiadają. Ostateczna decyzja o wybraniu oferty pracy to wypadkowa wielu czynników i jeśli w wymienionych aspektach firma jest w tyle za konkurencją, szansa na pozyskanie kandydatów jest znikoma. 

     

    Kandydaci-oczekuja-dodatkowych-benefitow-mozliwosci-rozwoju-sprawdzaja-opinie-o-pracodawcy-i-zwracaja-uwage-na-to-czy-wartosci-firmy-im-odpowiadaja

     

    5. Brak odpowiednich osób w danym regionie

    Jeśli szukasz osoby o specyficznych, rzadkich na rynku umiejętnościach, jest zupełnie możliwe, że w okolicy takich osób po prostu nie ma. Inny scenariusz jest też taki, że wszyscy możliwi specjaliści zostali już zatrudnieni przez podobne przedsiębiorstwa w okolicy. Uwarunkowań tego problemu jest wiele – od obecności zasobów naturalnych w regionie (np. węgiel, miedź), po stopień rozwinięcia infrastruktury i dużą liczbę fabryk (np. aglomeracja górnośląska). 

     

    Sam brak kandydatur spływających na skrzynkę działu rekrutacji rzadko jednak wynika wyłącznie z tego, że ich nie ma w regionie. Na problem składają się wszystkie czynniki wymienione w poprzednich punktach, czyli np. kwestie finansowe i niewystarczające zasięgi. Niezależnie od przyczyny, w niektórych sytuacjach najlepszym rozwiązaniem jest poszukanie kandydata poza województwem, ale o tym pisaliśmy szczegółowo w artykule “Jak rekrutować specjalistów, jeśli nie ma ich w województwie?”. 

    Wsparcie zewnętrznego zespołu w dotarciu do kandydatów

    Jak widać, przyczyn problemów z dotarciem do kandydatów może być bardzo wiele, ale jako nadrzędny powód warto wymienić jeszcze jedną kwestię – brak czasu zespołów HR. Jako partnerzy w rekrutacji inżynierów i osób na stanowiska kierownicze, współpracujemy z zespołami HR, które w zakresie swoich obowiązków mają mnóstwo zadań i dodatkowe rekrutacje, zwłaszcza specjalistyczne, wymagają zdecydowanie zbyt dużego nakładu czasu. Przejmujemy więc wymagające rekrutacje i dzięki naszemu doświadczeniu i narzędziom sprawnie dostarczamy kandydatów.

    Twój zespół potrzebuje wsparcia? Skontaktuj się z nami! Sprawdzimy, jak możemy wesprzeć Cię w rekrutacji specjalistów.

    (+48) 512 175 444

    sprzedaz@bergman-engineering.com