W firmie pilnie potrzebna jest nowa osoba na jedno z kluczowych stanowisk. Miesiące mijają, dział rekrutacji nie próżnuje, a mimo tego nie sposób znaleźć odpowiednich kandydatów. Co najgorsze, każdy kolejny tydzień to dodatkowe koszty – zarówno wynikające z procesu rekrutacji, jak i kłopotów wynikających z braku kadrowego czy nawet niewystarczających kompetencji i sił przerobowych obecnego zespołu.
Jak sobie radzić z taką sytuacją i co właściwie sprawia, że nie da się znaleźć kandydatów na niektóre stanowiska?
W tym artykule omówimy najczęstsze przyczyny tego problemu.
1. Źle przygotowany profil kompetencyjny kandydata
Ustalenie potrzeby rekrutacyjnej to względnie prosty krok, ale odpowiednie przygotowanie zestawu umiejętności i doświadczenia wymaganego na stanowisko to znacznie trudniejsze wyzwanie. Profil kompetencyjny musi pomóc działowi rekrutacji dotrzeć do odpowiednich osób, ale podczas jego tworzenia łatwo wpaść w pułapki, które ostatecznie utrudniają ten proces.
Potencjalnych błędów jest sporo, ale najczęstsze z nich dotyczą tworzenia listy wymaganych kompetencji. Zawierają one często nieprecyzyjne, lub z drugiej strony, zbyt szczegółowe informacje. W rezultacie kandydaci mogą rezygnować z aplikowania, ponieważ nie wiedzą, czego dokładnie dotyczy oferta lub zniechęcają się zbyt dużą listą wymagań.
Kluczem do stworzenia dobrego profilu jest więc odpowiednia komunikacja na linii rekruter-menedżer, znajomość rynku i doświadczenie. Więcej na ten temat opisujemy w artykule ?Jak stworzyć profil kompetencyjny kandydata??.
2. Niewystarczający zasięg poszukiwań
Dotarcie do kandydatów na konkurencyjnym rynku pracy często wymaga dużego budżetu, wykupienia ofert na płatnych portalach, a coraz częściej zaawansowanego rekrutacyjnego know-how w danej branży. Jeśli firma nie przeprowadza na bieżąco dużej liczby rekrutacji na podobne stanowiska, któregoś z tych warunków często brakuje. Jednorazowe oferty na płatnych portalach wiążą się z bardzo dużym kosztem, a inne metody, jak np. poszukiwanie kandydatów na LinkedIn, wymagają odpowiednich narzędzi i wiedzy. Działy HR zwyczajnie nie mają wystarczająco czasu i zbyt mały budżet, żeby masowo dotrzeć do kandydatów poprzez wiele kanałów.
Aby więc zmniejszyć koszty i zwiększyć zasięgi rekrutacji, dobrym rozwiązaniem jest współpraca z agencją, która specjalizuje się w określonym segmencie rynku pracy. Na przykład my, jako specjaliści w rekrutacji inżynierów, pomagamy firmom docierać do kandydatów, którzy ze względu na wymienione przeszkody byliby poza zasięgiem wewnętrznego zespołu HR.
Borykasz się z problemem braku odpowiednich kandydatów w rekrutacji? Pomożemy Ci znaleźć przyszłych pracowników! Umów się na konsultację z naszym specjalistą.
sprzedaz@bergman-engineering.com
3. Widełki płacowe nieodpowiadające wymaganiom
Problem zbyt niskich widełek może mieć dwa oblicza.
Z jednej strony, budżet ustalony na dane stanowisko rzeczywiście może być zbyt niski i już na starcie może ustawić ofertę daleko w tyle za konkurencją. W takiej sytuacji nie sposób oczekiwać, że zgłoszenia zaczną przychodzić na firmowe skrzynki mailowe i jedynym rozwiązaniem pozostaje zwiększenie budżetu. Nie ma co liczyć na to, że inżynier jakości spojrzy na ofertę, jeśli na podobnym stanowisku u firmy konkurencyjnej dostanie 30% większą pensję.
Z drugiej strony, być może założony budżet jest odpowiedni, ale lista wymagań na dane stanowisko jest zbyt obszerna. Być może potrzeby firmy zaspokoi mniej doświadczona osoba, któej można zapłacić mniejszą kwotę, a która w pierwszych miesiącach zdobędzie brakujące umiejętności. W takim układzie wystarczy nieco zmodyfikować wymagania minimalne, a kandydaci zaczną zgłaszać się do firmy.
4. Wysoka konkurencja w danej specjalizacji
Nagły boom branżowy spowodować może tak duże zwiększenie zapotrzebowania na określonych specjalistów, że ich pula rynkowa wyczerpie się niemal natychmiast. Przykładem takiej branży jest e-mobility. W naszym raporcie opisujemy, jak duża liczba inwestycji związanych z produkcją samochodów elektrycznych wpływa na zapotrzebowanie na inżynierów, testerów i innych fachowców. Firmy produkujące zarówno auta elektryczne, jak i części do nich, zmuszone są do konkurencji z wieloma podobnymi przedsiębiorstwami, które poszukują osób o podobnych kompetencjach.
Aby utrzymać silną pozycję konkurencyjną jako pracodawca, coraz częściej nie wystarczy atrakcyjne wynagrodzenie. Co istotne, duża część istotnych czynników nie leży wyłącznie po stronie działu rekrutacji, a u kadry kierowniczej i zarządu. Kandydaci oczekują dodatkowych benefitów, możliwości rozwoju, sprawdzają opinie o pracodawcy i zwracają uwagę na to, czy wartości firmy im odpowiadają. Ostateczna decyzja o wybraniu oferty pracy to wypadkowa wielu czynników i jeśli w wymienionych aspektach firma jest w tyle za konkurencją, szansa na pozyskanie kandydatów jest znikoma.
5. Brak odpowiednich osób w danym regionie
Jeśli szukasz osoby o specyficznych, rzadkich na rynku umiejętnościach, jest zupełnie możliwe, że w okolicy takich osób po prostu nie ma. Inny scenariusz jest też taki, że wszyscy możliwi specjaliści zostali już zatrudnieni przez podobne przedsiębiorstwa w okolicy. Uwarunkowań tego problemu jest wiele – od obecności zasobów naturalnych w regionie (np. węgiel, miedź), po stopień rozwinięcia infrastruktury i dużą liczbę fabryk (np. aglomeracja górnośląska).
Sam brak kandydatur spływających na skrzynkę działu rekrutacji rzadko jednak wynika wyłącznie z tego, że ich nie ma w regionie. Na problem składają się wszystkie czynniki wymienione w poprzednich punktach, czyli np. kwestie finansowe i niewystarczające zasięgi. Niezależnie od przyczyny, w niektórych sytuacjach najlepszym rozwiązaniem jest poszukanie kandydata poza województwem, ale o tym pisaliśmy szczegółowo w artykule ?Jak rekrutować specjalistów, jeśli nie ma ich w województwie??.
Wsparcie zewnętrznego zespołu w dotarciu do kandydatów
Jak widać, przyczyn problemów z dotarciem do kandydatów może być bardzo wiele, ale jako nadrzędny powód warto wymienić jeszcze jedną kwestię – brak czasu zespołów HR. Jako partnerzy w rekrutacji inżynierów i osób na stanowiska kierownicze, współpracujemy z zespołami HR, które w zakresie swoich obowiązków mają mnóstwo zadań i dodatkowe rekrutacje, zwłaszcza specjalistyczne, wymagają zdecydowanie zbyt dużego nakładu czasu. Przejmujemy więc wymagające rekrutacje i dzięki naszemu doświadczeniu i narzędziom sprawnie dostarczamy kandydatów.
Twój zespół potrzebuje wsparcia? Skontaktuj się z nami! Sprawdzimy, jak możemy wesprzeć Cię w rekrutacji specjalistów.
sprzedaz@bergman-engineering.com
