Zapotrzebowanie na inżynierów ciągle rośnie, a firmy techniczne mierzą się z notorycznym brakiem specjalistów. Które obszary i etapy rekrutacji sprawiają największe problemy firmowym działom HR? Jak pomimo przewagi rekrutacyjnego popytu nad podażą odnajdywać i rekrutować nowe osoby?

 

1. Walka o pracownika

Głównym wyzwaniem firm zatrudniających inżynierów jest rosnąca konkurencja o najlepsze talenty. Wynika to z dużego zapotrzebowania na kompetencje techniczne: produkcja przemysłowa w Polsce w 2021 roku jest w mocnym trendzie i nieprzerwanie rośnie. Firmy produkcyjne potrzebują coraz więcej pracowników fizycznych, jak i inżynierów do stawiania nowych hal czy automatyzowania obecnych.

To nie lada wyzwanie dla działów HR: o jednego, wykwalifikowanego specjalistę walczy kilka, albo nawet kilkanaście firm. Kiedy wewnętrzne zasoby firmowe spotkają się ze ścianą w procesie rekrutacji, często sięgają po pomoc agencji rekruterskich. Dzięki ciągłemu tworzeniu i aktualizowaniu bazy kandydatów oraz utrzymywaniu kontaktu z potencjalnymi pracownikami mają one bezpośredni dostęp do najlepszych inżynierów z całego kraju.

Warto zaznaczyć, że niektóre z takich baz mają  charakter otwarty. Tak jak platforma Expert Indicator, w ramach której możesz samodzielnie wyszukać specjalistów o określonych kompetencjach. 

baza-inzynierow-expert-indicator

2. Długi proces rekrutacji

Powtarzalnym problemem, który zmniejsza skuteczność rekrutacji, jest jej długi czas. Przeciągający się proces zatrudnienia naraża firmę na to, że kandydata “wyłapie” konkurencja, która działa szybciej. Dodatkowo powolna rekrutacja rodzi problemy nie tylko HRowe, bo może też opóźnić start projektu, w którym specjalista jest potrzebny od zaraz.

Aby zwiększyć szansę na zatrudnienie inżyniera, działy HR muszą przyspieszyć proces rekrutacji. Brzmi banalne, ale przy obecnej dynamice rynku tempo zatrudnienia odgrywa kluczową rolę.

Innym ciekawym rozwiązaniem na przeciągające się procesy rekrutacyjne są specjaliści kontraktowi. Są oni gotowi dołączyć do firmy tylko na dany okres i realizować konkretne, odgórnie określone zadania. Proces rekrutacyjny zazwyczaj trwa krócej, bo zobowiązanie kandydata jest co do zasady, tymczasowe. 

 

3. Brak specjalistów z (jeszcze) niszowych branż

Branże, które dopiero za kilka lat eksplodują w Polsce, są wyjątkowo narażone na brak pracowników tu i teraz. Jednym z powodów jest brak studiów i kursów, przygotowujących młodą kadrę inżynierów i managerów. Świetnym przykładem jest elektromobilność (electromobility), czy, szerzej, Przemysł 4.0. Poza studiami podyplomowymi Uniwersytetu Ekonomicznego nie ma jeszcze w Polsce rozwiniętych kierunków specjalistycznych.

Aby rekrutować specjalistów z branż, które raczkują w Polsce, trzeba śledzić trendy na rynku globalnym i lokalnym i reagować na nie natychmiast. Na pewno warto też skontaktować się z agencją, która potrafi rekrutować inżynierów, których nie ma. Taką jak my. 🙂

A jeśli interesują Cię polskie trendy w tej dziedzinie, zachęcamy do przeczytania naszego wpisu o sytuacji elektromobilności w Polsce. 

 

4. Brak specjalistów z kompetencjami zarządczymi

Firmy techniczne borykają się także z brakiem inżynierów o odpowiednim doświadczeniu managerskim. Dotyczy to nie tylko branż, które dopiero stawiają pierwsze kroki w Polsce (jak e-mobility), ale wszystkich firm przemysłowych. Trudno jest znaleźć kompetentnego inżyniera, a osobę, która potrafi zarządzać inżynierami – jeszcze trudniej.

Rozwiązaniem może być także współpraca działu HR z zewnętrznym partnerem rekrutacyjnym. Agencje budują wieloletnie relacje z inżynierami i często śledzą ich zawodowy rozwój. Ten sam kandydat, który kilka lata temu był rokującym inżynierem, po przebytym doświadczeniu może być zdolny do zarządzania zespołem.

 

relacje-agencje-inżynier

Agencje utrzymują relacje z kandydatami m.in. po to, by oferować swoim klientom pracowników o jak najszerszym wachlarzu kompetencji, w tym zarządczych. 

 

5. Zaniedbany Employer Branding 

Mniej oczywistym wyzwaniem firm technicznych jest budowanie wizerunku firmy atrakcyjnej dla młodych talentów. Reprezentanci pokolenia Y czy Z znacząco różnią się od inżynierów, którzy wchodzili na rynek pracy np. w latach 80. To osoby, dla których dużo bardziej niż dla poprzednich generacji liczy się dopasowanie kulturowe do firmy czy benefity, takie jak możliwość pracy zdalnej lub integracje firmowe.

nowe-pokolenie-inzynierow

Aby ściągać do siebie młodych specjalistów, firmy muszą budować swoją markę nie tylko na portfolio klientów i przychodach. Muszą też dbać o atrakcyjną stronę internetową i obecność w mediach społecznościowych. Podejmować współpracę z uczelniami i oferować studentom – a zatem potencjalnym pracownikom – dodatkową wartość np. w postaci szkoleń. Być na bieżąco z tym, czego młodzi pracownicy oczekują od pracodawcy. Słuchać głosu nowego pokolenia i dbać o to, by wybrzmiewało ono na ofercie pracy, stronie internetowej firmy i podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jeśli czujesz, że któreś z powyższych wyzwań dotyczy Twojej firmy, skontaktuj się z nami!