Zadania rekrutacyjne to coś, co budzi wiele emocji. Niektórzy uważają je za stratę czasu i próbę wykorzystania czyjejś pracy za darmo. Z kolei pracodawcy i rekruterzy nie wyobrażają sobie przyjęcia specjalistów, bez uprzedniego sprawdzenia ich umiejętności. 

 

Czy można w tym znaleźć jakiś złoty środek?

 

Z pewnością tak. Powyższe problemy wynikają ze źle zaprojektowanych zadań rekrutacyjnych. W tym artykule porozmawiamy o tym, czego powinny one dotyczyć oraz co absolutnie nie powinno się w nich znaleźć. 

Po co stosuje się zadania rekrutacyjne?

Zadania rekrutacyjne przeprowadza się z konkretnego powodu — chęci sprawdzenia, jak kandydat poradzi sobie z pracą na danym stanowisku

 

Działa to również w drugą stronę — pozwala kandydatowi zobaczyć, jakie zadania miałby wykonywać na co dzień. Tym samym, zmniejsza to szanse na to, że nowy pracownik będzie zaskoczony, na czym polega jego praca i zniechęci się już od pierwszego dnia. 

 

Jeżeli jednak okaże się, że ten typ pracy kandydatowi nie odpowiada, zrezygnuje z procesu. Oszczędzi to czas zarówno jego, jak i Twój. 

Co powinno sprawdzać zadanie rekrutacyjne?

Aby poprawnie skonstruować zadanie rekrutacyjne, musisz się najpierw zastanowić, jakie umiejętności będą najważniejsze na danym stanowisku. Najlepiej, aby pomogły Ci w tym zadaniu osoby, które pracują już w tej roli lub w tym samym dziale. Możesz również skorzystać z przygotowanego wcześniej profilu kompetencyjnego kandydata.

 

Następnie, zgodnie z zebranymi informacjami tworzysz próbkę pracy, która będzie imitować prawdziwe obowiązki. Najlepiej, aby takie zadanie sprawdzało wszystkie cztery aspekty wymienione poniżej.

 

Co-powinno-sprawdzac-zadanie-rekrutacyjne

 

1. Sposób myślenia

Kandydat powinien rozwiązać zadanie rekrutacyjne samodzielnie, jednak może wybrać dowolny sposób na jego wykonanie (chyba że treść zadania wskazuje inaczej). Nie można od niego oczekiwać, że zrobi to zgodnie z metodologią stosowaną w danej firmie, ponieważ nie miał okazji się z nią jeszcze zaznajomić. 

 

Rekruterzy powinni zaobserwować, czy sposób myślenia kandydata jest podobny do firmowego. Jeżeli nie, zatrudnienie może się wiązać z małymi korektami dotychczasowych przyzwyczajeń pracownika, a nawet ich całkowitej zmiany. 

 

2. Wiedzę merytoryczną/branżową.

Zadanie, to również świetny sposób na sprawdzenie, co kandydat wie o branży, lub danym zagadnieniu. Najlepiej stworzyć je w taki sposób, aby dało kandydatowi możliwość wykazania się i pokazania jak dobrze zna dany obszar.

 

Rekruterom pozwoli to na zorientowanie się, czy poziom wiedzy kandydata jest już wystarczający, czy będzie potrzeba dodatkowego wdrożenia, czy szkoleń. 

3. Podejście do obowiązków

Informacje o kandydacie uzyskasz, nie tylko analizując treść zadania, ale także obserwując formę, w jakiej zostało oddane. 

 

Na przykład, jeżeli kandydat oddaje zbyt krótkie, niechlujne i zawierające minimum informacji zadanie, możemy uznać, że w podobny sposób podchodzi do swoich obowiązków w pracy. 

 

Z kolei kandydat, który oddaje bardzo obszerne i szczegółowe zadanie, jednak chwile po terminie może okazać się perfekcjonistą, który będzie miał problemy z terminowością.    

 

4. Motywację

Wykonanie zadania rekrutacyjnego zajmuje czas, wymaga skupienia, i często dodatkowego researchu. Zdarza się, że kandydaci rezygnują z podjęcia wyzwania już na samym początku.

 

To jasna informacja dla firmy, że nie była ona dla kandydatów priorytetem, jeżeli chodzi o potencjalnego przyszłego pracodawcę. Nie warto więc angażować się w dalsze procesowanie rekrutacji.

Ile czasu powinno zająć kandydatowi wykonanie zadania?

 

To, ile czasu powinno zająć wykonanie zadania rekrutacyjnego, mocno zależy od branży oraz poziomu stanowiska. Im wyższy szczebel w organizacji, tym więcej można wymagać od kandydata.

 

Dla juniora dobrym wyborem będzie kilkunastominutowe zadanie, które wykona w ciągu jednego lub dwóch wieczorów. Z kolei dla dyrektora bardziej odpowiednie będzie przygotowanie prezentacji na temat sprzedaży bezpośredniej, która mogłaby posłużyć później handlowcom w rozmowach z potencjalnymi klientami. Na jej realizację uczciwie będzie dać aplikantowi około tygodnia. 

 

Wysyłając zadanie, warto uprzedzić kandydata ile czasu może zająć jego wykonanie. Miłym gestem będzie również zapytanie o możliwości czasowe kandydata i dopasowanie do nich terminu oddania zadania. 

Czy zadania rekrutacyjne są niezbędne na każdym stanowisku?

Zadanie rekrutacyjne może być elementem rekrutacji na każde stanowisko. Włączenie go do procesu zwiększa szanse na zatrudnienie odpowiedniego kandydata i obniża ryzyko, że pracownik nie poradzi sobie w pełnieniu danej funkcji.

 

Zadanie-rekrutacyjne-moze-byc-elementem-rekrutacji-na-kazde-stanowisko

 

Trzeba jednak pamiętać o dostosowaniu trudności zadania oraz czasu na jego wykonanie do konkretnych stanowisk. Błędem będzie zlecenie stażyście zaprojektowania strategii firmy na kolejny rok.

 

W takim przypadku kandydat nie będzie miał odpowiednich kompetencji czy doświadczenia, aby zadanie wykonać. W pierwszej kolejności się zniechęci, a w drugiej może poczuć, że ktoś chce go wykorzystać. Czas, jaki musiałby poświęcić, aby przygotować się do zadania, a potem je zrealizować, będzie dla niego niewspółmierny do potencjalnej oferty. W założeniu staż ma być krótkoterminowy i służyć głównie do sprawdzenia danego kierunku rozwoju. Ze względu na dużą konkurencję, na staże aplikuje się zazwyczaj w wielu firmach naraz. Kandydat nie byłby więc w stanie wykonać tak obszernych zadań dla każdego z potencjalnych pracodawców. 

 

Czy po procesie można wykorzystać pracę kandydata w firmie?

Zadanie rekrutacyjne nie powinno być konstruowane w taki sposób, aby jego późniejsze użycie przyniosło korzyści firmie.

 

Warto pamiętać, że wykonana przez kandydata praca objęta jest prawami autorskimi, oraz że jej użycie w celach zarobkowych jest po prostu nieetyczne.

 

Doświadczeni rekruterzy jako wsparcie dla Twojej firmy

Bergman Engineering oferuje wsparcie dla firm w zakresie rekrutacji inżynierów oraz specjalistów. Jeżeli Twoja firma szybko się rozwija, a Ty potrzebujesz powiększyć swój zespół, zgłoś się do nas.

 

Mamy wieloletnie doświadczenie w pozyskiwaniu najlepiej dopasowanych do firmy specjalistów. Z nami nie musisz się martwić o szlifowanie procesu rekrutacyjnego, ponieważ całkowicie go od Ciebie przejmujemy.

Chcesz dowiedzieć się, jak wygląda współpraca z firmą rekrutacyjną? Przeczytaj nasz poradnik tutaj.

 

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering