Czym zajmują się firmy headhunterskie?

Kiedy w firmie zachodzi potrzeba rekrutacji, odpowiednie osoby w działach HR (lub zewnętrzne agencje) przygotowują ofertę na dane stanowisko, publikują ogłoszenia, a następnie czekają się na kandydatury. Proces znany i zrozumiały dla wszystkich od wieków. Warunki na rynku pracy wymuszają jednak na firmach alternatywne procesy rekrutacyjne, a jednym z nich jest właśnie headhunting, zwany także executive search.

Firmy headhunterskie również odpowiadają na potrzeby rekrutacyjne, jednak ich metody znacznie różnią się od tych tradycyjnych. Są bardziej bezpośrednie, precyzyjne, a momentami nawet agresywne w swoich działaniach. W tym artykule opowiemy, na czym polega headhunting, i kiedy się go stosuje. 

Czym się różni headhunting od rekrutacji?

Różnica pomiędzy headhuntingiem a rekrutacją w klasycznym rozumieniu jest podobna, jak między sprzedażą w sklepach a akwizycją. Zamiast umieszczać oferty na portalach, osoby zajmujące się headhuntingiem bezpośrednio kontaktują się z kandydatami, którzy spełniają określone wymagania. Bardzo często są to osoby, które obecnie pracują na podobnych stanowiskach w firmach konkurencyjnych. Aby znaleźć takich kandydatów, najczęściej używa się portali, takich jak LinkedIn oraz własnych, wypracowanych sieci kontaktów branżowych. Często prowadzi się też poszukiwania na targach i rozmaitych wydarzeniach biznesowych lub technologicznych.

Kluczową różnicą jest też to, że firmy headhunterskie swoimi działaniami targetują osoby, które wcale nie szukają obecnie pracy. Częstą praktyką jest więc „podbieranie” z konkurencyjnych firm osób, które są zupełnie zadowolone ze swoich obecnych posad. W takiej sytuacji oferuje się im znacznie atrakcyjniejsze warunki zatrudnienia niż obecne, by przekonać do zmiany pracy. 

Ostatni ważny aspekt odróżniający headhunting od klasycznej rekrutacji jest to, że w większości przypadków wymaga on bardzo dużej znajomości branży i sukces zlecenia często zależy od tego, jak bogata jest baza kontaktów headhuntera. Specjaliści w branży IT raczej nie będą w stanie szybko i skutecznie pozyskać kandydatów na stanowisko kierownicze w przemyśle ciężkim. W klasycznej nie jest to aż tak istotne, ponieważ do kandydatów dociera się znacznie inaczej. 

Nie znaczy to oczywiście, że znajomość branży nie ma znaczenia w standardowych procesach rekrutacyjnych. Jako agencja rekrutacyjna nie stosujemy metod headhunterskich, ale dzięki naszej specjalizacji jesteśmy w stanie znacznie skuteczniej przeprowadzać rekrutacje inżynierskie, kierownicze i specjalistyczne.

Jako-agencja-rekrutacyjna-nie-stosujemy-metod-headhunterskich

W jakich sytuacjach wykorzystuje się headhunting?

Jest kilka sytuacji, które sprawiają, że firmy decydują się wykorzystać headhunting, przy czym czasem jest to jedyna forma rekrutacji na dane stanowisko, a czasem uzupełnienie dla tradycyjnych metod. Omówmy najczęstsze z nich.

Jeśli stanowisko wymaga bardzo specyficznej wiedzy i doświadczenia, jak np. praca przy projektowaniu silników elektrycznych, wykorzystywanie tradycyjnych metod raczej nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Po co płacić za ogłoszenia na portalach i reklamy oferty, skoro osób pasujących do profilu jest dosłownie kilkanaście, a większość z nich jest szczęśliwie zatrudniona w konkurencyjnych firmach? Oczywiście nie zawsze da się oszacować, ile osób w regionie pasuje do naszego profilu kandydata, ale jeśli przez dłuższy czas nie potrafimy znaleźć pracownika, warto poszukać w innych województwach lub właśnie zmienić metody poszukiwania.

Podobna sytuacja dotyczy stanowisk kierowniczych i C-level. Jeśli z zasady szukamy osoby o bardzo konkretnym doświadczeniu i umiejętnościach, bezpośrednie metody headhunterskie często są bardziej skuteczne niż standardowa rekrutacja.

Zdarza się też, że firmy potrzebują pomocy agencji headhunterskiej w sytuacjach, gdy chcą przeprowadzić ukrytą rekrutację, bez publikowania ogłoszeń.

 

Headhunting a direct search

Metodą zbliżoną do headhuntingu i często mylnie kojarzoną z nim jest direct search. Są jednak między nimi istotne różnice, a najważniejsze to:

  • dobór kandydatów
  • sposób dotarcia do nich i metody kontaktu

Metoda-zblizona-do-headhuntingu-i-czesto-mylnie-kojarzona-z-nim-jest-direct-search

 

W przypadku headhuntingu często już na starcie wybiera się bardzo wąskie grono potencjalnych kandydatów, określając na przykład konkretne firmy konkurencyjne, z których chcemy ich pozyskać. Tożsamość tych osób nie zawsze jest jasna, więc kolejnym krokiem jest ustalenie nazwisk i zdobycie danych kontaktowych. Zwieńczenie procesu to zazwyczaj bezpośredni kontakt telefoniczny i bardzo indywidualnie skrojona oferta. Dokonanie tego często wymaga dużej dozy kreatywności, a nawet metod z repertuaru detektywistycznego. Z tego względu, a także przez podbieranie pracowników konkurencji, headhunting bywa określany jako nieetyczny. 

Działania direct search wykorzystywane są w tych samych sytuacjach, co headhunting, jednak są mniej agresywne i opierają się na kontakcie z szerszym gronem osób, które pasują do profilu kandydata. Zazwyczaj kontakt odbywa się przez portale społecznościowe i biznesowe, takie jak LinkedIn, Goldenline, czy niemiecki XING. 

Jak wygląda direct search w praktyce?

 

CASE-STUDY-REKRUTACJA-PROJECT-MANAGERA-DLA-BRANZY-ELECTROMOBILITY

Na to pytanie odpowiemy na przykładzie jednego z naszych projektów. 

 

Zgłosiła się do nas firma z branży motoryzacyjnej z potrzebą zatrudnienia Project Managera do nietypowego projektu związanego z bateriami do samochodów. Ze względu na wyjątkowy charakter stanowiska i specyficzne wymagania, poszukiwania zaczęliśmy natychmiast, celując w całą Polskę. 

 

Aby znaleźć odpowiednich kandydatów, stworzyliśmy listę firm związanych z branżą e-mobility i wszystkich innych, które produkują lub korzystają z baterii elektrycznych. Kluczowym kryterium była znajomość technologii magazynowania energii, a także możliwości składowania i utylizacji ogniw. Po opracowaniu listy firm rekruterzy wybierali spośród nich project managerów mających największy kontakt z bateriami i przedstawiali im ofertę. 

 

Aby zmaksymalizować szansę na sukces rekrutacji, nowe stanowisko było przedstawione w atrakcyjnej formie, uwzględniając szerokie możliwości rozwoju i warunki finansowe. Na rozmowę zaproszonych zostało trzech kandydatów, spośród których klient wybrał jednego, który dołączył już do zespołu.

 

Czy Twoja rekrutacja wymaga bardziej bezpośrednich działań?

Jako eksperci w rekrutacjach technicznych i menedżerskich, zdajemy sobie doskonale sprawę, że standardowe metody nie zawsze zdają egzamin. Szczególnie w przypadku rzadkich, pożądanych na rynku specjalizacji oraz wysokich stanowisk, na które potrzebne są osoby z bogatym, specyficznym doświadczeniem. Dlatego w takich sytuacjach korzystamy z metody direct search, naszej bazy kontaktów, a także poszerzamy znacznie zasięg poszukiwań. Z doświadczenia wiemy, że idealni kandydaci chętnie zmieniają lokalizację dla dobrej oferty pracy. 

Jeśli czujesz, że klasyczna rekrutacja nie sprawdza się w Twoim przypadku, skontaktuj się z nami, a pomożemy Ci skutecznie dotrzeć do najlepszych kandydatów. 

 

Autorką tekstu jest Paulina Schodowska – Head of Talent Acquisition w Bergman Engineering