Rekrutujesz inżynierów do firmy i zastanawiasz się jak najlepiej zaprojektować ten proces?

 

Po pierwsze powinien on być krótki — im dłużej trwa — tym większe szanse, że inna firma przechwyci Twoich kandydatów. Po drugie, musi być w niego zaangażowana osoba, która zweryfikuje wiedzę oraz umiejętności techniczne kandydata. 

 

Z tego artykułu dowiesz się, co powinny zawierać poszczególne etapy rekrutacji specjalistów i ile właściwie powinno ich być.

 

Ile etapów powinna mieć rekrutacja?

Idealna rekrutacja to taka, która pozwoli na znalezienie odpowiedniego kandydata w jak najkrótszym czasie. Tak naprawdę wystarczy jeden lub dwa etapy rekrutacji. Wydłużanie procesu o kolejne rundy jest niepotrzebne i często kosztowne.

 

Dobrze zorganizowany jednoetapowy proces może być równie skuteczny, co 5-etapowy. Wystarczy, aby rekruter dobrze przeanalizował CV oraz pozostałe informacje o kandydacie, a następnie zorganizował spotkanie, w którym weźmie udział także bezpośredni przełożony (leader, kierownik) i osoba decyzyjna (dyrektor, prezes). Dzięki zebraniu tych wszystkich osób na jednym spotkaniu kandydat nie będzie musiał odpowiadać kilkukrotnie na te same pytania, a decydenci będą opierać swoją ocenę o te same wypowiedzi

 

W dwuetapowym wydaniu pierwszą rozmowę z kandydatem przeprowadza rekruter, a dopiero drugą hiring manager (czasami wraz z dyrektorem). W ten sposób angażujemy te osoby tylko do rozmowy z najbardziej obiecującymi kandydatami.

                                                                                                                                                                                                                                                                 

Większa ilość etapów może być konieczna podczas poszukiwań nowego dyrektora lub managera. Wtedy osoby rekrutujące muszą zweryfikować znacznie więcej informacji, a zła decyzja może być dużo dotkliwsza finansowo. Takie rekrutacje cechują się mniejszą presja czasu, ponieważ osoby na tych stanowiskach rzadziej zmieniają pracę, nie ma więc aż tylu nowych ofert na rynku. 

 

Rekrutację powinniśmy rozszerzyć o kolejne etapy także, jeżeli poprosi o to kandydat. Niektórzy aplikanci chcą dowiedzieć się jak najwięcej o firmie oraz przyszłych obowiązkach jeszcze przed rozpoczęciem współpracy. Inni potrzebują więcej czasu na zapoznanie się z nową firmą i przygotowanie do zmiany. Warto pamiętać, że rekrutacja jest dwustronna i kandydat również ocenia przyszłego pracodawcę

 

Jakie są etapy rekrutacji i czym się charakteryzują?

 

Jakie-sa-etapy-rekrutacji-i-czym-sie-charakteryzuja

 

Etapy rekrutacji to nie tylko momenty procesu, w których uczestniczy kandydat, to również przygotowania, poszukiwania oraz proces decyzyjny. Przyjrzyjmy się teraz dokładniej, każdemu z nich.

1. Ustalenie potrzeb 

Rekrutacje powinno się rozpocząć od utworzenia profilu kompetencyjnego kandydata. W tym celu należy określić, jakie kompetencje ma posiadać kandydat na danym stanowisku, oraz jakie zadania będzie realizował. W tworzenie profilu zazwyczaj angażują się rekruter, hiring manager, a czasami inny decydent, np. prezes. 

 

Ustalenie potrzeb to bardzo istotny etap, ponieważ pomaga rekruterom w wyborze najlepiej dopasowanych kandydatów. Warto więc zakończyć go jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań. 

2. Pozyskanie kandydatów

Na tym etapie, rekruter wybiera metody działania, czyli sposób, w jaki pozyska kandydatów, a następnie je realizuje. Pierwsze co przychodzi na myśl to ogłoszenia na portalach pracy, istnieje jednak szereg innych metod, nad którymi warto się zastanowić, poszukując specjalisty:

 

3. Selekcja zgłoszonych kandydatur

Za wybór kandydatów, którzy przejdą do kolejnego etapu, odpowiedzialny jest rekruter. W zależności od poziomu jego wiedzy oraz samodzielności może być w tym zadaniu wspierany przez hiring managera

Na tym etapie rekruter może wstępnie zweryfikować kompetencje kandydata, analizując CV pod kątem poszukiwanych kompetencji, zawartych w przygotowanym profilu kandydata. Może też dodatkowo sprawdzić jego profil na portalach zawodowych, gdyż może się zdarzyć, że jest tam jeszcze więcej przydanych informacji.

4. Rozmowa wstępna

To krótka, zazwyczaj telefoniczna rozmowa, podczas której rekruter rozmawia z kandydatem o dotychczasowym doświadczeniu, kwalifikacjach oraz edukacji. Upewnia się w ten sposób, że kandydat spełnia podstawowe warunki na dane stanowisko.

 

Podczas rozmowy powinno pojawić się pytanie o oczekiwania finansowe kandydata. W razie gdyby były one za wysokie, można od razu podziękować kandydatowi i przy tym ochronić obydwie strony przed stratą czasu poświęconego na kolejne etapy. Podobnie w kwestii chęci relokacji, czy dostępności kandydata, jeżeli potrzebujemy pracownika w pełnym wymiarze godzinowym, a kandydat szuka pracy na pół etatu, współpraca najprawdopodobniej i tak nie dojdzie do skutku.

5. Rozmowa kwalifikacyjna w obecności hiring managera

 

Jest to rozmowa, podczas której przyszły przełożony wraz z innymi decydentami dokładnie weryfikuje miękkie i twarde kompetencje kandydata. Dlatego podczas rozmowy często zadaje się pytania techniczne i specjalistyczne, a nawet zleca zadanie, które kandydat rozwiązuje “na żywo” pod baczną obserwacją hiring managera. Jeżeli jest taka potrzeba, weryfikuje się również znajomość języków obcych np. poprzez poprowadzenie w nich części rozmowy.

 

Z kolei o tym jak weryfikuje się umiejętności miękkie, powstał osobny artykuł. Znajdziesz go tutaj.

 

6. Zadanie rekrutacyjne

Jeżeli nie zdecydujemy się na przeprowadzenie zadania na żywo podczas rozmowy, możemy poprosić kandydata o wykonanie go w domu. Prawdopodobnie wydłuży to rekrutacje i pozbawi nas szansy na obserwowanie kandydata podczas jego wykonania. Pozwoli jednak na zadanie czegoś bardziej skomplikowanego i czasochłonnego, co pokaże nam, jak kandydat radzi sobie z nieco większymi wyzwaniami. O tym, jakie dokładnie umiejętności powinno ono sprawdzać, pisaliśmy tutaj

 

Kryteria oceny takiego zadania powinny być ustalone wcześniej. Warto jednak pamiętać, że sposób rozwiązania zadania, nie musi być idealnie zgodny z kluczem. Dużą wartością dla organizacji jest posiadanie pracowników z różnym spojrzeniem na te same problemy. 

 

Warto-jednak-pamietac-ze-sposob-rozwiazania-zadania-nie-musi-byc-idealnie-zgodny-z-kluczem

7. Wybór kandydata

Po zakończeniu pozostałych etapów nadchodzi czas, w którym decydenci muszą wybrać najlepszego kandydata. Powinny bazować na notatkach, prowadzonych od pierwszego kontaktu z aplikantem, CV oraz zadaniu rekrutacyjnym. 

 

Które etapy leżą po stronie agencji rekrutacyjnej, a które po stronie firmy zlecającej?

 

Korzystając z usług agencji rekrutacyjnej, masz dużo większe szanse na pozyskanie z rynku najlepszych specjalistów. Różne agencje stosują różny podział obowiązków. W Bergman Engineering często pomagamy w ustaleniu potrzeb, a następnie zajmujemy się pozyskiwaniem i selekcją kandydatów oraz pierwszymi rozmowami. Podczas wywiadów rozmawiamy z kandydatem na temat jego:

  • motywacji,
  • dyspozycyjności,
  • oczekiwań finansowych,
  • znajomości procesów,
  • znajomości programów,
  • udziału w projektach,
  • certyfikatów i uprawnień,
  • znajomości języków obcych,
  • doświadczeniu w zarządzaniu zespołem. 

 

Na życzenie klienta weryfikujemy również kompetencje techniczne aplikantów, a także umiejętności językowe

 

Po stronie firmy zlecającej pozostaje przeprowadzenie drugiej, bardziej szczegółowej rozmowy, w której powinien brać udział hiring manager oraz pozostali decydenci. 

 

Bazując na naszym raporcie, klienci unikają zadawania tych samych pytań i mogą skupić się na pogłębieniu oraz sprawdzeniu pod kątem technicznym zebranych już informacji. Oszczędzony czas, mogą za to przeznaczyć na lepsze poznanie kandydata.

 

Decyzja o zatrudnieniu i zakończeniu rekrutacji również należy do firmy zlecającej. Jeżeli osoby prowadzące rozmowę dobrze się do niej przygotują i uzyskają od kandydatów wszystkie istotne informacje, jej podjęcie będzie dużo łatwiejsze. 

Współpraca z agencją

 

W Bergman Engineering zapewniamy wsparcie w rekrutacjach specjalistów i inżynierów. Nasz zespół może pomagać wewnętrznemu HR w trudniejszych rekrutacjach, lub całkowicie przejąć obowiązki poszukiwania nowych osób do firmy. Jeżeli czujesz, że to coś dla Twojej firmy, skontaktuj się z nami

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców, Senior Technical Recruiter/Team Lead w Bergman Engineering