Powodzenie rekrutacji w firmach technicznych zależy w ogromnym stopniu od Twojego tempa. W obliczu dużej konkurencji i walki o specjalistów i inżynierów szybkość działania decyduje o tym, czy dany kandydat podejmie pomyślną dla Ciebie decyzję. Jak zatem rekrutować i sprawnie, i skutecznie? Mamy dla Ciebie garść porad. 

 

Rekrutacja na rynku pracownika

 

Rynek pracownika sprawia, że firmy techniczne konkurują nie tylko o pozycję lidera branży, ale także o najlepszych specjalistów. Czas odgrywa w tym obszarze kluczową rolę – im dłuższy proces rekrutacji pracownika, tym większa szansa, że inna firma wcześniej przekona go do siebie.

czas-rekrutacji

Inżynierowie często rozmawiają równolegle z kilkoma potencjalnymi pracodawcami. Jeśli któraś z firm wykaże szczególne zainteresowanie, albo zgłosi się jako pierwsza, istnieje duże prawdopodobieństwo, że kandydat wybierze właśnie ją.

Szybki i sprawny proces rekrutacji to także element budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Brak informacji zwrotnych dla kandydata i opóźnienia w komunikacji nie przedstawiają firmy w korzystnym świetle. Tym bardziej że w trakcie oczekiwania na mail lub telefon, kandydat mógł otrzymać już kilka ofert od konkurencji.

 

Proces sprawnej rekrutacji w firmach technicznych

 

Efektywna rekrutacja to jednak nie tylko szybkie odpowiedzi na maile. Kluczowe jest zadbanie o działania i narzędzia, które pozwolą łatwiej docierać do najlepszych specjalistów i sprawniej prowadzić ich przez cały proces.

Fundamentem jest dobra oferta pracy. Zadbaj, aby była nie tylko atrakcyjna i budziła zainteresowanie kandydata. Powinna przede wszystkim odpowiadać na pytania, które mogą się pojawić na początkowych etapach rekrutacji – zwłaszcza z obszaru finansów (o ile to możliwe) czy dalszych etapów procesu. Dzięki temu oszczędzisz mnóstwo czasu na odpowiadanie na wątpliwości, a także zwiększysz trafność napływających zgłoszeń.

Dokładnie precyzuj także wymagania dotyczące kwalifikacji zawodowych. Zaznacz, jakiego poziomu znajomości języka oczekujesz (i w jakim obszarze umiejętność ta zostanie wykorzystana), obsługa jakiego programu będzie konieczna i co postrzegasz za kluczową kompetencję na danym stanowisku. Tego rodzaju szczegóły warto ustalić z kierownikiem danego działu, który najlepiej wie, czym powinien charakteryzować się jego „inżynier idealny”.

Pamiętaj też, aby uwzględnić w ofercie nie tylko szczegóły stanowiska, ale także krótki i konkretny opis samej firmy. Frazy „młody, dynamiczny zespół” i „rośniemy niezwykle szybko” warto zastąpić bardziej treściwymi, jak np. „otworzyliśmy 3 nowe fabryki w poprzednim roku” czy „zostaliśmy wyróżnieni 2 nagrodami branżowymi”.

 

Gdzie szukać specjalistów i inżynierów?

 

Poza klasycznymi ofertami pracy źródłem wartościowych kandydatów będzie również baza poprzednich zgłoszeń. Możesz wyodrębnić z niej specjalistów, którzy byli zainteresowani dołączeniem do firmy, ale z różnych powodów, np. braku otwartej rekrutacji na odpowiednie stanowisko, nie zostali zatrudnieni. Roześlij także maile nt. poszukiwania inżyniera do obecnych pracowników z prośbą o polecenie i kontakt. Rekomendacje obecnej kadry są uznawane za najbardziej efektywną metodę rekrutacji.

ATS-rekrutacja

Warto zadbać także o systemy ATS, czyli Applicant Tracking Systems. To narzędzia, które pozwolą Ci sprawdzić, z jakich źródeł pochodzą najlepsi kandydaci, a także zautomatyzować komunikację do poszczególnych grup specjalistów. Dzięki temu dowiesz się, które kanały – social media, portale branżowe, rekomendacje – przynoszą najlepsze efekty. To pozwoli Ci skupić się na najlepszych źródłach i ich optymalizacji. 

Jak sprawniej selekcjonować kandydatów na stanowiska specjalistyczne?

 

Powyższe działania umożliwią Ci podniesienie wydajności samego procesu rekrutacji. W kolejnym kroku musisz jednak przystąpić do selekcji zgłoszeń i wyboru najlepszego z nich – to także etap, który może generować niepotrzebne koszty finansowe i czasowe.

Jak je zaoszczędzić? Przede wszystkim, łącz jak najwięcej faz rekrutacji w jedną. Jeśli w danym spotkaniu udział może wziąć zarówno przedstawiciel działu HR, jak i Hiring Manager, nie ma sensu organizować dwóch meetingów. Podczas spotkań zadbaj o maksymalną transparentność. Im więcej szczegółów ustalisz i im więcej informacji wymienisz z kandydatem, tym dokładniej go ocenisz.

Spróbuj także ułatwić proces samym kandydatom. Szybkie odpowiedzi i sprawne organizowanie kolejnych etapów rekrutacji to podstawa. W miarę możliwości postaw na organizowanie spotkań zdalnych zamiast stacjonarnych, dzięki czemu potencjalny pracownik nie będzie musiał brać dnia wolnego i poświęcać dodatkowego czasu na przyjazd.

Ciekawym rozwiązaniem dla kandydata będzie także udostępnianie mu informacji o postępach procesu w systemie informatycznym. Ty również zaoszczędzisz dzięki temu czas na pisanie osobnych maili lub na telefony.

 

Candidate experience i employer branding 

 Candidate-experience-i-employer-branding

 

W usprawnianiu procesu rekrutacji wspomogą Cię także działania z dwóch popularnych obecnie obszarów – employer brandingu i candidate experience. Pierwszy z nich zakłada długofalowe budowanie wizerunku firmy jako wartościowego pracodawcy. Im spójniejszy i bardziej dopasowany do preferencji kandydatów będzie obraz firmy, tym większa szansa, że trafią do niej kandydaci, na których Ci zależy. Narzędziami, które możesz tu wykorzystać, są przede wszystkim media społecznościowe, strona firmowa, blog oraz rekomendacje aktualnych pracowników.

Znacznie więcej w krótkim czasie możesz zdziałać w obszarze candidate experience. To suma wszystkich doświadczeń kandydata podczas procesu rekrutacyjnego. Tutaj również kluczem do sukcesu jest spójność. Zadbaj o to, aby ogłoszenia o pracę były identyczne we wszystkich miejscach, w których je zamieszczasz. Odnoś się do nich także podczas bezpośrednich spotkań z kandydatem i nie wprowadzaj zaskakujących wymagań w dalszych etapach. Jakość doświadczenia podniesie także treściwy i szybki feedback oraz pozytywna atmosfera podczas rozmów kwalifikacyjnych. 

Choć aspekty te brzmią prosto i błaho, mają ogromne znaczenie. Badania pokazują, że negatywna ocena candidate experience skutkuje brakiem ponownej aplikacji do firmy i definitywną utratą kandydata (w 68% przypadków) oraz formułowaniem negatywnej opinii o firmie w rozmowach z innymi specjalistami (55%).

 

Sprawna i skuteczna rekrutacja na stanowiska specjalistyczne – to możliwe!

 

Większość powyższych wskazówek możesz wdrożyć w swojej firmie niemal od ręki. 

W pierwszej kolejności sprawdź, czy aktualne oferty pracy odpowiadają na najważniejsze pytania kandydatów. Następnie zastanów się nad dodatkowymi źródłami specjalistów, np. ze swoich poprzednich rekrutacji.

Zastanów się, czy nie możesz skrócić liczby kroków na etapie selekcji kandydatów – być może dwa osobne spotkania można połączyć w jedno. Jeśli to możliwe, proponuj kandydatom spotkania zdalne.

Nie zapomnij budowaniu pozytywnego doświadczenia kandydata. Wczuj się w jego rolę i pomyśl, co sprawiłoby, że poczułby się swobodniej i był gotowy do rekomendowania firmy nawet w przypadku odrzucenia aplikacji.

I ponad wszystko, ustal ramy czasowe poszczególnych etapów. W ten sposób unikniesz sytuacji, w której poszczególne aktywności (przygotowywanie ofert, kolejne spotkania, wewnątrz zespołowe dyskusje) potrwają dłużej, niż powinny. Podziękują Ci za to zarówno współpracownicy, jak i sam kandydat.