Profil kompetencyjny to szczegółowy opis cech i umiejętności idealnego pracownika na dane stanowisko. Dzięki niemu rekruter (zewnętrzny lub wewnętrzny) może łatwiej i szybciej ocenić, czy kandydat nadaje się na dalszy etap rekrutacji, czy nie.

Profil kompetencyjny jest też niezbędny, kiedy firma zleca rekrutację na zewnątrz. Pozwala agencji rekrutacyjnej ocenić, czy osoby o danych kompetencjach są dostępne na rynku i czy jest ich dużo.

Dzisiaj pokażemy jak stworzyć profil kompetencyjny, który przyda się zarówno wewnętrznemu działowi HR, jak i zewnętrznemu partnerowi rekruterskiemu.

Kto powinien brać udział w tworzeniu profilu kompetencyjnego?

Najlepiej, aby był to bezpośredni przełożony, bo to on/ona wie najlepiej, kto powinien znaleźć się na danym stanowisku. 

Dobrze też, by za stworzenie profilu kompetencyjnego była odpowiedzialna jedna osoba. 

Gdy zbyt wiele osób pracuje nad dokumentem, kompetencje kandydata mogą zacząć się przenikać, rozpływać, a proces tworzenia profilu się wydłuża. Warto oddać tę odpowiedzialność w ręce jednej, konkretnej osoby, która ewentualnie sięgnie po opinie współpracowników.

Od czego zacząć tworzenie profilu kompetencyjnego?

Najprościej wyobrazić sobie idealnego pracownika na danym stanowisku i wypisać jego cechy, umiejętności i kompetencje. Jeśli pracownik na takim lub podobnym stanowisku już jest w Twojej firmie, po prostu opisz jego kompetencje (możesz poprosić go o pomoc w tym zadaniu).

Kompetencje, jakie powinien zawierać profil kandydata, różnią się w zależności od branży i stanowiska. Oto podstawowe kryteria dotyczące rekrutacji inżynierskich:

  • znajomość języków,
  • znajomość programów, technologii,
  • poziom wiedzy/doświadczenia z danej branży/dziedziny,
  • indywidualne kompetencje niezbędne na danym stanowisku (np. umiejętność zarządzania zespołem, dyspozycyjność do wyjazdów, otwartość na pracę zmianową).

Profil-kompetencyjny-rekrutacje-inzynierskie

 

Kompetencje kluczowe, kompetencje dodatkowe

Gdy profil kompetencyjny zawiera wiele unikatowych umiejętności, rekruterowi łatwiej jest znaleźć właściwą osobę. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje należy podzielić na obowiązkowe (must have) i dodatkowe (nice to have).

Przy zbyt wielu wymaganych kompetencjach specjalistycznych może się okazać, że taki kandydat po prostu nie istnieje. 🙂

Pamiętajmy też, aby nie przesadzić ze szczegółami. Zdarza się, że firmy wymagają niszowych umiejętności, które nie mają kluczowego znaczenia, a mogą zniechęcić kandydatów na starcie.

 

Pamietajmy-tez-aby-nie-przesadzic-ze-szczegolami

 

Przed wpisaniem dowolnej kompetencji na profil kandydata warto się zastanowić, czy nie da się jej łatwo nauczyć podczas okresu wdrożeniowego (i pominąć na ogłoszeniu). 

Dlaczego warto zadbać o aktualny profil kompetencyjny?

Wspomnieliśmy na początku, że dzięki profilowi kompetencyjnemu rekruter może szybciej znaleźć właściwego kandydata, a zewnętrzna firma rekrutacyjna może łatwiej określić potencjał pracowniczy na rynku. 

A co może się wydarzyć, gdy profil kompetencyjny kandydata jest niezgodny z realnymi oczekiwaniami firmy, managera?

Najgorszą konsekwencją jest konieczność przeprowadzenia całkiem nowej rekrutacji, co oznacza zmarnowany czas rekrutera oraz pieniądze firmy zlecającej rekrutację. Sytuacje takie mają miejsce, kiedy dochodzi do wyraźnego rozdźwięku między wymaganiami „na papierze” a faktycznymi. 

Gdy profil kompetencyjny jest nieprecyzyjny, czyli np. gdy umiejętności częściowo się zgadzają i/lub niektórych brakuje, proces rekrutacyjny się wydłuża, a przez to też kosztuje firmę lub rekrutera więcej czasu i pieniędzy.

Co ważne, ukrytym kosztem powyższych sytuacji jest zniechęcenie kandydatów do firmy. 

Z jednej strony, gdy ogłoszenie na dane stanowisko jest przepełnione niepotrzebnymi, zbyt szczegółowymi wymaganiami, będzie ono odstraszać kandydatów, którzy mogą pasować do stanowiska. Ktoś, kto mógłby pasować do profilu, nie zgłosi się, bo uzna, że się nie nadaje.

Z drugiej strony, jeśli rekruter (na podstawie profilu kompetencyjnego) najpierw poda kandydatowi jedną informację, a potem wróci z inną, sprzeczną, z dużym prawdopodobieństwem zniechęci go do firmy. Gdy takie sytuacje będą nagminne, firma może zyskać sławę nieprecyzyjnego, niezdecydowanego pracodawcy.

W skrajnych przypadkach (w zależności od formy współpracy z agencją rekruterską), zewnętrzny partner może nawet wycofać się z prowadzenia rekrutacji, gdy umiejętności na profilu kompetencyjnym nie są zgodne z realnymi umiejętnościami wymaganymi na dane stanowisko. 

Podsumowując: aby współpraca z rekruterem przebiegła sprawnie i aby sama rekrutacja się powiodła, warto zadbać o rzetelny, zgodny z rzeczywistością profil kompetencyjny. Do czego serdecznie zachęcamy. 🙂

 

Autorką tekstu jest Antonina Zagwojska – HR Consultant w Bergman Engineering.

 

Jeśli-czujesz-że-to-Twój-zespół-HR-potrzebuje-rekrutacyjnego-zespołu-do-zadań-specjalnych..