Rekrutacje menedżerskie mają szczególne znaczenie dla organizacji i rządzą się nieco innymi prawami niż te niższego szczebla. Zestaw kompetencji, które trzeba zweryfikować, jest zazwyczaj nieco szerszy, a do tego olbrzymią rolę odgrywa dopasowanie kulturowe i umiejętności interpersonalne. 

Wyzwaniem okazuje się więc często nie samo tworzenie pytań na stanowisko kierownicze, ale ustalenie tego, po co w ogóle je zadajemy.

Czego chcemy się dowiedzieć od kandydatów?

Zadawanie właściwych pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej na stanowisko menedżerskie wymaga zarówno odpowiedniego przygotowania, jak i dynamicznego reagowania podczas rozmowy. Kluczem jest jednak to, żeby wiedzieć, co dokładnie chcemy uzyskać i czego musimy się dowiedzieć. Może to obejmować między innymi:

  • zweryfikowanie niezbędnych kompetencji twardych i znajomości sprzętu lub oprogramowania
  • zweryfikowanie kluczowych dla nas umiejętności miękkich
  • sprawdzenia dopasowania kulturowego i cech charakteru
  • zgłębienie doświadczenia i znajomości branży

Częstą taktyką w przypadku stanowisk średniego szczebla jest przygotowanie scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej, który krok po kroku obejmuje każdy z tych elementów. Prawidłowo przeprowadzona rozmowa może wtedy sprawiać wrażenie dość swobodnej dla kandydatów, jednak w rzeczywistości idzie zgodnie z planem rekruterów i pozwala zweryfikować wszystkie wymagania. 

Doświadczenie pokazuje jednak, że takie rozwiązanie często nie sprawdza się w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze, które znacznie bardziej skupiają się na umiejętnościach miękkich i sposobie myślenia. Zamiast znajomości oprogramowania, staramy się dowiedzieć, czy dana osoba ma cechy liderskie, jak radzi sobie w napiętych sytuacjach i czy potrafi podejmować trudne decyzje. Wymaga to od rekruterów bardziej elastycznego podejścia, ale także umiejętności przejęcia inicjatywy, jeśli dany wątek rozmowy nie dostarcza nam informacji, które nam są potrzebne. 

Pamiętajmy, że osoby kandydujące na stanowiska menedżerskie zazwyczaj będą miały bogate doświadczenie i wiele wpisów w CV. To rekruterzy muszą skupić się na tych kwestiach, które są istotne dla danego stanowiska i organizacji. 

Czy da się stworzyć listę pytań obowiązkowych?

Swobodny przebieg rozmowy nie oznacza oczywiście, że nie powinniśmy przygotować szablonu pytań lub wątków, które musimy poruszyć. Aby móc taki dokument stworzyć, rekruterzy muszą znać zakres obowiązków, system i środowisko pracy, a przede wszystkim niezbędne cechy osobowe i umiejętności dla danego stanowiska kierowniczego. Do tego oczywiście doliczyć trzeba zestaw pytań, które pojawiają się niezależnie od stanowiska, czyli oczekiwania finansowe, motywacje, powód zmiany pracy, czy dyspozycyjność. 

 

lista-pytan-rekrutacyjnych

 

Co dokładnie powinny sprawdzać pytania rekrutacyjne na stanowisko kierownicze?

Kryteria kluczowe dla stanowisk menedżerskich bywają bardzo unikatowe, więc ostrożnie należy podchodzić do wszelkich szablonowych pytań, które zadaje się na rozmowach. Pytania muszą skupiać się na tym, co jest ważne dla danego stanowiska i firmy. Każda minuta rozmowy jest cenna i na koniec musimy zdecydować, czy dana osoba będzie w stanie zrealizować postawione cele i czy my jesteśmy w stanie spełnić jej wymagania. Przejdźmy po kolei po kluczowych wątkach:

Umiejętności techniczne

Do kwestii kompetencji twardych należy podchodzić z rezerwą i skupiać się na nich tylko wtedy, gdy stanowisko tego wymaga. Jeśli w zakresie obowiązków nie będzie obsługa maszyn, nie traćmy czasu na pytania dotyczące takich tematów. 

Podobnie należy podejść do kwestii znajomości branży. W większości przypadków menedżerowie opanują ten element w trakcie pracy i nie będzie to stanowić problemu. 

Więcej na temat tego, o co nie pytać podczas rekrutacji, piszemy tutaj

Umiejętności miękkie

To na tym obszarze powinniśmy się skupić najbardziej. Komunikacja, motywowanie zespołu, ocenianie, czy zarządzanie to najważniejsze aspekty na stanowiskach menedżerskich. Co więcej, to te umiejętności najtrudniej nabyć, więc ich brak będzie stanowił największą przeszkodę w rozwoju. O ile więc można przymknąć oko na niedociągnięcia kandydatów w innych kwestiach, to tutaj warto zachować szczególną ostrożność. 

Dopasowanie kulturowe

Na ten aspekt zwraca się uwagę przede wszystkim pod kątem tego, czy osoba dopasuje się do obecnego zespołu, ale działa to w obie strony. Zdarza się również, że to kandydat ze względu na pewne cechy osobowe nie czuje się dobrze w organizacji i pomimo odpowiednich kompetencji postanawia po pewnym czasie odejść. 

Szczególnie pomocne w weryfikacji kompetencji miękkich i dopasowania kulturowego są testy osobowości i sesje Assessment Center, które pozwalają ocenić wybrane elementy. 

Sam proces rekrutacji również może zadecydować o tym, czy dana osoba zdecyduje się na przyjęcie oferty, czy nie. Pamiętajmy o tym, że kandydat też nas ocenia i zadbajmy o to, by proces rekrutacji przebiegał sprawnie i profesjonalnie.

 

Co-dokladnie-powinny-sprawdzac-pytania-rekrutacyjne-na-stanowisko-kierownicze.

 

Wysoka stawka wymaga szczególnych środków

Okres wdrożeniowy na stanowiskach kierowniczych może trwać nawet 12 miesięcy, co wiąże się z dużymi kosztami i znacznie większym ryzykiem niż przy stanowiskach niższego szczebla. Co istotne, konsekwencje zatrudnienia niewłaściwej osoby są nie tylko finansowe. Odbija się to również na morale zespołu i na dłuższą metę może wywołać niepokój i niestabilność w organizacji. Dlatego też firmy coraz częściej sięgają po zewnętrzne wsparcie. 

Jako specjaliści w rekrutacjach na stanowiska kierownicze, pomagamy firmom tworzyć precyzyjne profile kompetencyjne i trafiać do kandydatów, którzy najbardziej pasują do ich wymagań. 

Jeśli potrzebujesz wsparcia znalezieniu menedżerów dopasowanych do potrzeb stanowiska i organizacji, skontaktuj się z nami

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering