Rozmowa rekrutacyjna to wyzwanie dla kandydata, ale z punktu widzenia rekrutera r贸wnie偶 wymaga przygotowania, umiej臋tno艣ci, i do艣wiadczenia. B艂膮d po stronie osoby staraj膮cej si臋 o prac臋 mo偶e skutkowa膰 utrat膮 szans, na zostanie zatrudnionym, ale ta relacja dzia艂a r贸wnie偶 w odwrotnym kierunku.

 

Porozmawiajmy o najcz臋stszych b艂臋dach rekruter贸w, przez kt贸re mo偶na nie dostrzec, lub nawet straci膰 najlepszych kandydat贸w.聽

 

1. Niewystarczaj膮ce informacje o stanowisku i firmie

Najlepszy mo偶liwy scenariusz jest taki, 偶e w ofercie pracy zawarte s膮 mo偶liwie jak najbardziej szczeg贸艂owe informacje dotycz膮ce finans贸w, wymaganych kompetencji, perspektyw, i zada艅 na stanowisku. Wi臋cej na ten temat opisujemy w artykule 鈥Jak dobrze napisa膰 og艂oszenie o prac臋 dla in偶yniera鈥.

 

Je艣li jednak z jakich艣 powod贸w w ofercie pracy nie chcemy udost臋pnia膰 niekt贸rych informacji, powinni艣my je ujawni膰 w trakcie rozmowy. Ich brak mo偶e zniech臋ci膰 kandydata do danego stanowiska, poniewa偶 w tym samym momencie mo偶e bra膰 udzia艂 w kilku innych rekrutacjach, w kt贸rych otrzyma艂 wszelkie istotne informacje. Id膮c drog膮 eliminacji, niemal zawsze wybierze t臋 ofert臋, kt贸ra jest bardziej jasna i pewna. Taka transparentno艣膰 dodatkowo tworzy wizerunek rzetelnej i kompetentnej firmy o przejrzystej strukturze i jasnych zasadach.聽

2. Zbyt du偶o informacji i zdominowanie rozmowy zamiast wyci膮gania informacji od kandydata

Idealna rozmowa jest jak wyr贸wnany pojedynek w tenisa sto艂owego, gdzie obie strony w r贸wnym stopniu odbijaj膮 pi艂eczk臋. Rekruterowi powinno zale偶e膰 jednocze艣nie na poznaniu kandydata i przedstawieniu oferty i firmy. Czasem jednak ch臋膰 zaprezentowania firmy mo偶e spowodowa膰, 偶e rekruter nie daje nawet szansy kandydatowi na pokazanie si臋 z najlepszej strony. W rezultacie mamy zniech臋conego kandydata oraz rekrutera, kt贸ry nie zdo艂a艂 go wystarczaj膮co pozna膰.聽

 

3. Niewystarczaj膮ce przygotowanie do rozmowy i zadawanie nieodpowiednich pyta艅

Uzyskanie satysfakcjonuj膮cego pakietu informacji o kandydacie zawsze musi opiera膰 si臋 na trafnych pytaniach, sensownych zadaniach, i analizie CV. Je艣li rozmowa dotyczy pracy na stanowisku in偶ynier produkcji, pytania o wcze艣niejsze do艣wiadczenie powinny przede wszystkim dotyczy膰 powi膮zanych stanowisk, a nie sezonowej pracy za granic膮 10 lat temu 馃槈

Pytania i zadania powinny by膰 te偶 dostosowane trudno艣ci膮 do stanowiska. Proszenie kandydata na sta偶 o rozwi膮zanie problemu na poziomie specjalisty mija si臋 z celem. Warto r贸wnie偶 unika膰 pyta艅 zamkni臋tych, chyba 偶e przeprowadzamy ankiet臋. I w ko艅cu, niekt贸re pytania mog膮 mie膰 charakter zbyt osobisty. Nie nale偶y pyta膰 np. o status zwi膮zku, wyznanie, ani pogl膮dy kandydata.聽

 

Warto-r贸wnie偶-unika膰-pyta艅-zamkni臋tych-chyba-偶e-przeprowadzamy-ankiet臋.-I-w-ko艅cu-niekt贸re-pytania-mog膮-mie膰-charakter-zbyt-osobisty

4. Zbyt kr贸tki czas rozmowy

Kr贸tki czas rozmowy nie tylko sprawia, 偶e rekruter nie uzyskuje wystarczaj膮cych informacji o kandydacie, ale i sam kandydat mo偶e poczu膰, 偶e firma nie chce po艣wi臋ci膰 mu czasu, co zmniejszy jego zaanga偶owanie i zainteresowanie firm膮. Mo偶e to te偶 zosta膰 odebrane jako brak profesjonalizmu ze strony firmy i wp艂yn膮膰 negatywnie na jej opini臋 jako pracodawcy.聽

 

5. Odchodzenie od meritum

Nie ma nic z艂ego w rozlu藕niaj膮cych pytaniach o hobby i zainteresowania, ale nie powinny one zajmowa膰 wi臋cej ni偶 kilka procent ca艂ego czasu rozmowy. Chocia偶 cz臋sto ma si臋 ochot臋 rozwin膮膰 ciekawe w膮tki, kt贸re pojawiaj膮 si臋 w trakcie, to rekrutera zadaniem jest trzyma膰 rozmow臋 w ryzach. Zw艂aszcza 偶e podczas takich rozm贸w czas p艂ynie zdecydowanie szybciej 馃檪

 

6. Wyci膮ganie pochopnych wniosk贸w

nigdy-nie-wyci膮gaj-pochopnych-wniosk贸w.-podczas-rozmowy-rekrutacyjnej

Przy艂apanie kandydata na drobnym b艂臋dzie cz臋sto powoduje, 偶e nawet pod艣wiadomie zdecydowanie spadaj膮 jego szanse na zatrudnienie. W takich sytuacjach warto zawsze zastanowi膰 si臋 nad skal膮 b艂臋du i wzi膮膰 pod uwag臋 specyficzne warunki rozmowy rekrutacyjnej. Nawet najlepszym specjalistom w takich warunkach zdarza si臋 pomyli膰, a to wcale nie musi si臋 przek艂ada膰 na codzienn膮 prac臋. R贸wnie 艂atwo popa艣膰 w zachwyt, gdy kandydat popisze si臋 b艂yskiem geniuszu. Obie sytuacje mog膮 by膰 myl膮ce, wi臋c warto ostudzi膰 emocje i zastanowi膰 si臋 nad ca艂o艣ciowym przebiegiem rozmowy.聽

 

7. Brak feedbacku

Nie jest to b艂膮d podczas samej rozmowy, a raczej ca艂ego procesu rekrutacyjnego, ale uznali艣my, 偶e ze wzgl臋du na skal臋 problemu warto wspomnie膰 o nim tak偶e tutaj. O zako艅czeniu procesu rekrutacyjnego ka偶dy kandydat powinien przynajmniej poinformowany. Je艣li do informacji mo偶emy dorzuci膰 kilka s艂贸w o przyczynach niezatrudnienia, tym lepiej. Tworzy to przyjazn膮 atmosfer臋 zrozumienia, buduje wizerunek firmy, i pozwala zachowa膰 kontakt z kandydatami. W wielu przypadkach mo偶e si臋 okaza膰, 偶e w ci膮gu kilku miesi臋cy pojawi si臋 kolejny wakat i pozostawienie i 偶mudny proces poszukiwania kandydat贸w skr贸ci si臋 do kr贸tkiego telefonu.聽

Nieco wi臋cej o roli feedbacku piszemy tutaj.聽

 

8. Zbyt d艂ugie procesy decyzyjne i niejasno艣膰 procesu rekrutacyjnego

O tym, jak przyspieszy膰 proces rekrutacyjny, i dlaczego jest to wa偶ne, napisali艣my kompleksowy artyku艂. Aspekt ten ma szczeg贸lne znaczenie, gdy proces podzielony jest na kilka etap贸w. Kandydaci musz膮 by膰 doskonale poinformowani, na jakim etapie jest rekrutacja, i czego si臋 od nich wymaga. Je艣li procedura ta generuje problemy, najlepszym rozwi

 

Ogranicz liczb臋 b艂臋d贸w do minimum

 

Jako rekruterzy zdajemy sobie spraw臋, 偶e trudno o perfekcj臋 w ka偶dym calu i przy nat艂oku pracy ka偶dy z powy偶szych b艂臋d贸w mo偶e si臋 w jakim艣 stopniu pojawi膰. Tym bardziej warto co jaki艣 czas spojrze膰 na firmowe procesy rekrutacyjne i zastanowi膰 si臋, gdzie le偶y problem. Czy nie nale偶a艂oby spojrze膰 ponownie na zadania rekrutacyjne? Czy dobrym pomys艂em nie by艂oby przed艂u偶enie czasu rozmowy o 15 minut?

 

A by膰 mo偶e to czas, w kt贸rym warto zastanowi膰 si臋 nad skorzystaniem z pomocy zewn臋trznej agencji? Je艣li doszli艣cie do tego ostatniego wniosku, jeste艣my tutaj, by Was wesprze膰 馃檪

 

Autork膮 tekstu jest Edyta Jurczak – Bednarsk膮 – Senior Technical Recruiter