Prowadząc rekrutacje techniczne, najbardziej skupiamy się na umiejętnościach i doświadczeniu aplikanta. Dodatkowe sprawdzanie, czy kandydat „dogada” się z pozostałymi pracownikami spada na drugi plan, szczególnie w rekrutacjach na niszowe stanowiska, gdzie potencjalnych pracowników na rynku jest właściwie garstka. 

 

Na element kulturowy warto jednak zwracać uwagę podczas każdej rekrutacji. Jego zaniedbanie może negatywnie wpłynąć na Twoją organizację oraz podnieść koszty rekrutacji. W tym artykule opowiemy o tym, jak do tego nie dopuścić.

Co to jest dopasowanie kulturowe i dlaczego warto na to zwracać uwagę?

 

Każda firma posiada swoją kulturę organizacyjną — czyli styl, w jakim pracownicy się komunikują (między sobą oraz z przełożonymi), wartości, którymi się kierują oraz sposób, w jaki wykonują swoje zadania (szybciej, skrupulatniej). Mogą się one diametralnie różnić w zależności od branży, wieku firmy (startup, firma rodzinna przekazywana z pokolenia na pokolenie), struktury organizacji, czy samego zarządu. 

 

Znajomość tych niepisanych zasad wpływa na to, że pracownicy wiedzą, w jaki sposób powinni zachowywać się w firmie i czego mogą spodziewać się po innych. Dzięki temu współpraca jest sprawniejsza, a pracownicy bardziej zgrani. 

 

Nowo zatrudniona osoba powinna dopasować się do kultury panującej w firmie. 

Czy dopasowanie kulturowe jest ważne na stanowiskach technicznych?

Dopasowanie kulturowe jest ważne niezależnie od posady. Osoby nawet na najbardziej technicznych stanowiskach będą musiały komunikować z kolegami i koleżankami z pracy i będą musiały się dostosować do stylu, w jakim funkcjonuje firma. W przypadku, gdy wartości pracowników czy ich podejście do pracy jest ze sobą sprzeczne, mogą powstać różne nieporozumienia, co może wpłynąć na jakość wykonywanej pracy.

 

Warto pamiętać, że organizacja funkcjonuje dzięki interakcjom wewnątrz swoich struktur. Im lepsze dopasowanie kulturowe członków organizacji, tym większe szanse na płynną komunikację.

 

Im-lepsze-dopasowanie-kulturowe-czlonkow-organizacji-tym-wieksze-szanse-na-plynna-komunikacje.

 

Kultura organizacyjna to również swego rodzaju atmosfera. Dużo łatwiej i przyjemniej jest pracować, gdy ta atmosfera jest dobra, a w przypadku pojawienia się problemu, celem zespołu jest znalezienie najlepszego rozwiązania, a nie przekonywanie się nawzajem do swoich racji.

Czy łatwiej osobę z kompetencjami twardymi nauczyć kompetencji miękkich, czy odwrotnie?

Trudno jest znaleźć pracownika, który spełnia wszystkie wymagania, dlatego czasami trzeba iść na kompromis i zaakceptować braki kandydata. Nie chodzi jednak o to, aby o nich zapomnieć. Zaraz po zatrudnieniu należy rozpocząć nad nimi pracę, szkoląc pracownika w ten lub inny sposób.

 

To czy łatwiej nauczyć pracownika kompetencji miękkich czy twardych, zależy od specyfiki danej umiejętności, jak i osoby. W przypadku, gdy aplikant świetnie pasuje do zespołu, ale nie ma doświadczenia z programem używanym w firmie (np. podstawami Excela), pracodawca może go w krótkim czasie w niego wdrożyć. Podobnie w przypadku konstruktora NX, którego nauczenie programu Catia nie powinno przysporzyć żadnych problemów. Zna już podstawy projektowania i obsługa programu prawdopodobnie będzie dla niego łatwa.  

 

Takie sytuacje nie będą dla pracodawcy dużym obciążeniem, ponieważ nauczenie pracownika danych umiejętności to kwestia kilku dni lub tygodni i koszty treningu są stosunkowo niskie. Trudno jednak oczekiwać, że zdecyduje się szkolić osobę w bazowych umiejętnościach na danym stanowisku tylko przez wzgląd na świetne kompetencje miękkie.

 

W przypadku braku umiejętności miękkich działa to podobnie – możemy je szlifować, ale w konkretnych sytuacjach. 

 

Jeżeli chcemy rozwinąć pożądaną cechę np. komunikację u inżyniera, możemy zorganizować coaching lub szkolenie (zaproszenie reszty zespołu da jeszcze lepszy efekt). 

 

Dużo cięższa lub niemożliwa będzie jednak całkowita zmiana wartości czy zachowania pracownika np. dopasowanie ekstrawertycznej osoby lubiącej rywalizację do zespołu introwertyków nastawionych na współpracę i dzielenie się wiedzą.

Kto jest odpowiedzialny za określenie kultury organizacji?

Za wyznaczenie kultury organizacyjnej odpowiedzialni są właściciele i osoby zarządzające organizacjami. To właśnie oni decydują o podstawowych wartościach, którymi chcą się kierować podczas prowadzenia firmy. Według nich zatrudniają kadrę kierowniczą, której przekazują najważniejsze założenia. Od tego momentu to managerowie i dyrektorzy przejmują zadanie poszukiwania i zatrudniania osób, które wyznają podobne wartości, bądź będą w stanie je przyswoić.

 

Za-wyznaczenie-kultury-organizacyjnej-odpowiedzialni-sa-wlasciciele-i-osoby-zarzadzajace-organizacjami

 

Kto powinien zweryfikować dopasowanie kulturowe kandydata?

Odpowiednie dopasowanie kandydatów do kultury organizacji nie jest prostym zadaniem. Odpowiedzialne za to powinny być więc osoby, które naprawdę dobrze znają firmę i jej pracowników i potrafią określić, kto się w niej dobrze odnajdzie. W większości organizacji Hiring Managerowie i kierownicy, którzy budują swoje zespoły, najlepiej sprawdzą się w tym zadaniu. Oczywiście, nie muszą robić tego sami, a wraz z zespołem HR, który nadzoruje także pozostałe elementy rekrutacji.

Jak zweryfikować kompetencje miękkie kandydata?

Sprawdzenie, czy kandydat podziela nasze wartości na podstawie jednej czy dwóch rozmów wymaga dużej wprawy, a często też pomocy narzędzi, a przede wszystkim dobrej znajomości własnej kultury organizacyjnej. 

 

Podczas rozmowy z kandydatem Hiring Manager i Specjalista HR powinni wyczuć, jakie wartości są ważne dla aplikanta po tym, o czym opowiada i w jaki sposób. Mogą w tym pomóc przygotowane wcześniej pytania o tym, jak kandydat zachowałby się w danej sytuacji np. konfliktu ze współpracownikiem. Innym wsparciem dla rekrutujących są testy sprawdzające dopasowanie kulturowe, czy specjalnie stworzone w tym celu narzędzia np. Assessment Center.

 

Tip: Jeżeli trudno Ci wywnioskować, jakie cechy powinien posiadać odpowiedni kandydat, pomyśl o najlepszych pracownikach w swojej firmie i zastanów się, dlaczego osiągnęli sukces i jakie umiejętności im w tym pomogły. 

 

Jakie jest ryzyko związane z zatrudnieniem osoby, która spełnia wymagania techniczne, ale nie jest dopasowana kulturowo?

Pominięcie aspektu dopasowania kulturowego podczas rekrutacji, może się wiązać z pewnymi konsekwencjami. 

 

Pierwszą z nich będzie złe samopoczucie kandydata w organizacji. Jeżeli jako jedyny nie podziela wartości reszty pracowników, najprawdopodobniej poczuje się odizolowany i niezrozumiany. W związku z tym może doświadczyć wykluczenia ze strony współpracowników (niekoniecznie świadomego). I tu pojawia się ryzyko, że pracownik zrezygnuje z posady, co z pewnością wygeneruje dodatkowe koszty dla firmy. 

 

Możliwe, że to zdarzenie wpłynie demotywująco również na pozostałych pracowników i atmosferę w organizacji. 

 

Kolejnym aspektem jest brak kluczowych umiejętności miękkich, które są niezbędne do wykonywania pracy. Jedną z nich jest efektywna komunikacja. 

Nawet gdy specjalista jest najlepszy w swoim fachu, jeżeli nie potrafi pracować w zespole, nie będzie dużą pomocą w firmie. Dużo lepiej sprawdzi się osoba, która posiada część wiedzy tego specjalisty, ale potrafi przekazywać informacje dalej, prosić o pomoc i komunikować problemy, których nie jest w stanie sama rozwiązać. 

 

Nawet-gdy-specjalista-jest-najlepszy-w-swoim-fachu-jezeli-nie-potrafi-pracowac-w-zespole-nie-bedzie-duza-pomoca-w-firmie

 

Warto pamiętać, że dobry pracownik posiada odpowiedni dla stanowiska miks kompetencji miękkich oraz twardych. 

Podsumowanie

Podczas każdej rekrutacji warto poświęcić czas na weryfikacje, czy dana osoba dobrze sprawdzi się w naszym zespole. 

Nie należy jednak szukać ideałów, wpisujących się w organizację w 100%. Lepiej zainteresować się osobami z potencjałem, czyli takimi, które będą w stanie dostosować się do stylu pracy firmy i przyswoić, przynajmniej w pewnym stopniu jej wartości. Aby tak się stało, ich początkowe wartości muszą być, choć trochę, zbliżone do naszych.

 

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering