Zatrudnienie nowego pracownika to koszt nawet kilku pensji osoby na tym stanowisku. Właśnie dlatego tak istotne jest, aby opanować sztukę efektywnego rekrutowania, która pozwoli Ci na:

 

  • zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia kogoś nieodpowiedniego,
  • zachęcenie dobrych kandydatów do kontynuowania procesu i przyjęcia Twojej oferty.

 

Dziś omówimy najczęstsze błędy popełniane przez rekruterów, które są przeszkodą w osiągnięciu wymienionych powyżej celów.

Tworzenie profilu kompetencyjnego

Nieodpowiednie zbudowanie profilu kompetycyjnego, to coś, co może spalić Twoje szanse na zatrudnienie dobrego pracownika na starcie. 

 

Najczęstszym błędem na tym etapie jest wypisanie zbyt wielu specjalistycznych kompetencji. Nawet jeżeli kandydat posiada większość z nich, nie zaaplikuje, ponieważ nie będzie czuł się wystarczająco doświadczony. 

 

Warto pamiętać, że umiejętności, które nie są aż tak istotne na danym stanowisku, można opisać w ogłoszeniu jako dodatkowe (nice to have). 

 

Więcej o tworzeniu profilu kompetencyjnego opowiedzieliśmy już w osobnym artykule.

Błędy podczas tworzenia oferty pracy

Napisanie dobrego ogłoszenia o pracę to niełatwe zadanie. W niezbyt długiej formie trzeba zmieścić wszystkie istotne informacje, a zarazem zachęcić kandydatów do aplikowania. 

 

Najczęściej popełnianymi przy pisaniu ogłoszenia błędami są:

 

  • niepodanie wszystkich istotnych informacji (miejsce pracy, opis stanowiska, zakres zadań i obowiązków, wymagania),
  • zbyt ogólnikowe opisanie wymagań np. niewymienione konkretne narzędzia, których pracownik będzie używał
  • zbyt wiele mało istotnych informacji — np. zbyt długi opis firmy, czy benefitów.

 

 

Należy przywiązywać uwagę także do stylu, w jakim pisze się ofertę. Nie może być zbyt formalny, ani zbyt swobodny. Oczywiście, jest to zależne od branży. Szukając specjalisty do działu marketingu, można się pokusić o zawarcie w nim jakiegoś intrygującego elementu, np. zagadki, do której odpowiedź należy przesłać wraz z aplikacją. Jest duża szansa, że w ten sposób kandydat chętniej zaaplikuje, ponieważ ogłoszenie wyda mu się bardziej atrakcyjne. 

Przy rekrutacji inżynierów z kolei ta metoda raczej nie będzie już skuteczna.

Zbyt długi proces

Procesy rekrutacyjne potrafią się składać się z bardzo wielu etapów i tym samym ciągnąć się miesiącami. W niektórych sytuacjach jest to zrozumiałe, na przykład podczas rekrutacji osoby na wysokie stanowisko, która będzie miała duży wpływ na funkcjonowanie firmy. Wtedy kandydata trzeba bardzo dobrze prześwietlić, zweryfikować jego doświadczenie itd. Jednak sześcioetapowa rekrutacja juniora to przerost formy nad treścią. 

 

Przy stanowiskach niższego szczebla 1-2 etapy powinny w zupełności wystarczyć, przy stanowiskach średniego i wyższego szczebla 3-4 etapy składające się ze wstępnej rozmowy z rekruterem, zadania rekrutacyjnego, rozmowy z przyszłym przełożonym oraz ewentualnie kolejnej rozmowy z prezesem firmy (w małych firmach), to wystarczająco długi proces, w którym będziesz w stanie uzyskać wszystkie niezbędne informacje. 

 

Dodatkowe angażowanie kandydata może go zniechęcić, ponieważ podczas równoległych rekrutacjach nie spotyka się z takimi wymaganiami. Poza tym ryzyko, że poświęcając tyle czasu i tak nie zostanie zatrudniony, jest dodatkowo demotywujące.

Zbyt wymagające zadanie rekrutacyjne.

Zadanie rekrutacyjne nie powinno zajmować więcej niż kilka godzin i nie powinno być pracą, która pracodawca może wykorzystać we własnych celach. Po internecie krążą historie kandydatów, którzy zostali wykorzystani w ten sposób np. graficy, którzy tworzyli grafiki, wysyłali je, a kontakt z firmą się urywał, lub odmawiano im współpracy. Trzeba wziąć pod uwagę, że kandydat doskonale zdaje sobie sprawę z takich praktyk i jeżeli otrzyma zbyt wymagające zadanie np. na dzień, dwa czy nawet tydzień pracy — nie podejmie się go

Zadawanie nieodpowiednich pytań

Zdarza się, że rekruter rozpoczyna rozmowę rekrutacyjną od “Proszę opowiedzieć o swoim doświadczeniu zawodowym” – jest to jak najbardziej okej, jeżeli ma na celu zweryfikowanie podanych w CV wiadomości lub danie kandydatowi szansy na zaprezentowanie się w jak najlepszym świetle. Jeżeli jednak wynika to z tego, że rekruter nie przygotował się do rozmowy, prawdopodobnie zrobi to na kandydacie złe wrażenie i zniechęci go do współpracy. Może się okazać, że rekruter niezaznajomiony z aplikacją, rozmowę o pracę przeznaczy na pozyskiwanie informacji, które zostały mu już przesłane.

 

Prowadząc rekrutacje, musisz pamiętać, że o pewne rzeczy nie wypada pytać, lub nawet jest to nielegalne. Przykładem takich informacji jest wiek, narodowość czy przynależność do związków zawodowych.

 

Niedawno stworzyliśmy czarną listę rekrutacyjnych pytań, którą możesz przeczytać tutaj.

Brak wiedzy o branży

Ten punkt bezpośrednio łączy się z poprzednim — jeżeli rekruter nie zna się na danej branży i zadaje pytania, których odpowiedzi nie może sam zweryfikować, nie zrobi to na kandydacie dobrego wrażenia, a firmę przedstawi w złym świetle. 

 

Tak naprawdę, dogłębna znajomość branży nie należy do obowiązków rekrutera. Dlatego podczas spotkań z aplikującym powinna być obecna osoba techniczna, która aktywnie będzie w nich uczestniczyć np. poprzez zadawanie pytań. Koniec końców kandydat prawdopodobnie trafi do zespołu tej osoby, dlatego ważne jest, aby zweryfikowała czy poradzi sobie na danym stanowisku i czy pasuje do obecnego zespołu np. pod kątem stylu pracy.

 

Przeczytaj więcej o roli osoby technicznej w procesie rekrutacyjnym tutaj.

Brak feedbacku o zakończonej rekrutacji.

Nic tak nie frustruje, jak czekanie na odpowiedź o wyniku rekrutacji, która nigdy nie przychodzi. 


Wszystkim kandydatom, którzy poświęcili swój czas na aplikowanie do Twojej firmy, wykonanie zadania rekrutacyjnego czy rozmowę warto podziękować krótkim mailem. Takim małym gestem pracodawca pokazuje, że szanuje kandydatów, z czego można wywnioskować, że firma jest przyjaznym miejscem do pracy. 

 

Może to zachęcić kandydata do aplikowania ponownie, za parę lat, gdy zyska trochę więcej doświadczenia. Odpowiednio napisana wiadomość zostawia otwartą furtkę również dla Ciebie, gdy w przyszłości będziesz poszukiwać kogoś właśnie z takimi umiejętnościami.

Niemiła atmosfera i wywieranie presji na kandydatach

Zazwyczaj kandydaci są zestresowani rozmową kwalifikacyjną. Nakładanie dodatkowej presji sprawi, że nie zaprezentują się, tak jakby chcieli. To może dać Ci błędny obraz kandydata. Dużo trudniej będzie Ci również uzyskać odpowiedzi na istotne pytania. 

 

Spokojna atmosfera sprawi, że aplikant poczuje się komfortowo. Rekruter będzie miał szansę lepiej go poznać, a co za tym idzie ocenić, czy nadaje się na to stanowisko. 

 

Nakładanie presji można tłumaczyć “sprawdzeniem, czy kandydat radzi sobie ze stresem”, jednak podczas pracy pracownikowi towarzyszy zupełnie inny rodzaj presji, z którą może sobie całkiem dobrze radzić. 

 

Dobrze, aby rozmowa kwalifikacyjna była dwustronna. Rekruterzy powinni starać się zaprezentować swoją firmę jako atrakcyjnego pracodawcę, a kandydaci, siebie jako atrakcyjnego pracownika. Obie strony powinny zastanawiać się, czy współpraca będzie dla nich korzystna. 

 

Jeżeli interesuje Cię, w jaki sposób kandydat ocenia Cię podczas rekrutacji, koniecznie przeczytaj nasz artykuł na ten temat.

Odpisywanie na maile kandydata po wielu dniach

Sprawna komunikacja to podstawa. Prawdopodobnie zależy Ci, aby kandydat szybko odpowiadał na Twoje maile. Dzięki temu wiesz, na czym stoisz, a rekrutacja niepotrzebnie się nie przedłuża. Kandydat oczekuje tego samego od Ciebie. Najpewniej nie jest to jedyna rekrutacja, w której bierze udział i czasem informacja np. czy przeszedł do kolejnego etapu, wpływa na decyzje, które podejmie w stosunku do innych firm. 

 

Co więcej, jeśli kandydat nie zobaczy odpowiedzi na maila w ciągu kilku dni, może pomyśleć, że firma zrezygnowała z jego kandydatury. Jeżeli w tym czasie otrzyma ofertę od innej firmy, bez wahania ją zaakceptuje.

 

Szybkie odpowiedzi na maile to również komunikat dla aplikanta, że jest ważny dla pracodawcy. Pozostawi to dobre wspomnienie o firmie, nawet jeżeli tym razem nie uda się zdobyć wakatu. Warto pamiętać, że kandydaci często wystawiają opinie o firmie na serwisach pracy, bazując tylko na doświadczeniu zdobytym podczas rekrutacji.

Brak onboardingu

Może wydawać Ci się dziwne, że poruszamy temat onboardingu, skoro nie jest on elementem rekrutacji. Naszym zdaniem jednak umiejętne wprowadzenie pracownika na nowe stanowisko zwiększa gwarancje, że właśnie zakończona rekrutacja nie powtórzy się za miesiąc.

 

Dzięki dobrze przygotowanemu onboardingowi nowy pracownik zostanie miło przyjęty, zobaczy, że firma jest zorganizowana, oraz dostanie wszystkie niezbędne mu informacje.

Dodatkowo szybciej wdroży się w swoje obowiązki i szybciej stanie się samodzielny. Oddelegowana mu do pomocy osoba będzie miała dużo mniej pracy i więcej czasu na swoje regularne obowiązki. 

 

Za przygotowanie onboardingu warto zabrać się dużo wcześniej, tak aby mieć czas na zaprojektowanie najbardziej efektywnego procesu.

Jeżeli onboarding to coś, co chcesz wprowadzić w swojej firmie, koniecznie przeczytaj nasz poradnik.

 

Autorką tekstu jest Antonina Zagwojska – HR Consultant w Bergman Engineering.

 

Jeśli-czujesz-że-to-Twój-zespół-HR-potrzebuje-rekrutacyjnego-zespołu-do-zadań-specjalnych..