Dobry rekruter, niczym detektyw, chce zdobyć jak najwięcej istotnych informacji od swoich rozmówców. To dość oczywiste, biorąc pod uwagę jego motywacje, czyli poszukiwanie najlepszego dopasowania do stanowiska pracy. Jednak podczas rekrutacji, w przeciwieństwie do śledztwa, są pytania, których powinniśmy unikać, zarówno ze względów prawnych, jak i etycznych.

Jakie tematy zaliczamy do rekruterskiego tabu? Podania jakich informacji nie możemy wymagać od kandydata? Poniżej znajdziecie odpowiedzi, opracowane we współpracy z Panią Ewą Knapkiewicz – prawniczką oraz specjalistką ds. ochrony danych.

DANE OSOBOWE

Osoba, która ubiega się o posadę, ma obowiązek podać swoje imię i nazwisko. Dane kontaktowe to już zupełnie inna bajka. Tutaj, przyszły pracownik może sam wybrać metodę kontaktu, jak adres korespondencyjny lub mailowy, czy nr telefonu. Co więcej, wskazane koordynaty nie muszą bezpośrednio przynależeć do kandydata. Adres zamieszkania rodziców czy telefon do partnera/partnerki będzie równie dobry, co własny, pod warunkiem, że informacja zwrotna od rekrutera dotrze do odbiorcy.

Pamiętajmy, że pomimo braku wymogów, to w interesie kandydata jest, aby na czas rekrutacji zapewnić sprawny kontakt między stronami.

 

Pamiętajmy-że-pomimo-braku-wymogów-to-w-interesie-kandydata-jest-aby-na-czas-rekrutacji-zapewnić-sprawny-kontakt-między-stronami.

KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

Rozpatrując aplikacje interesariuszy nie wolno nam zbierać feedbacku od ich poprzednich pracodawców. Pierwszym i głównym źródłem informacji w sprawie kompetencji kandydata, jest on sam. Oczywiście rekruter może, co do zasady, zweryfikować poprawność tych stwierdzeń, prosząc o ich udokumentowanie. Sposobów na potwierdzenie kwalifikacji może być kilka, w tym także poprzez bezpośredni kontakt z poprzednim pracodawcą. Jest to szczególny przypadek, w którym reguła z początku akapitu przestaje obowiązywać. Ale uwaga – może się to odbyć tylko i wyłącznie za uprzednią zgodą, zarówno kandydata, jak i byłego pracodawcy. Zabieg ten jest regulowany prawnie i wiąże się z ochroną danych osób trzecich.

INFORMACJE PRYWATNE

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie wolno nam pytać o sprawy, które nie są bezpośrednio związane z obejmowanym stanowiskiem. Zasada ta odnosi się do takich informacji jak: kwestie rodzinne, status cywilny, orientacja seksualna, wyznania religijne i polityczne, kartoteka medyczna, przebyte choroby, szczepienia, itd.

Wyjątkiem jest sytuacja, w której prywatne preferencje i predyspozycje kandydata, mogą rzutować na wykonywaną pracę. Przykładem może być zawód polityka lub katechetki. Zasadność poruszania niektórych prywatnych tematów jest tu dość oczywista.

Kolejnym przypadkiem, wartym osobnego akapitu, jest kwestia niepełnosprawności. Rekruterowi nie wolno o nią dopytywać, chyba, że bezpośrednio dotyczy stanowiska pracy. Najczęściej dotyczy to kwestii związanych z BHP, tzn., gdy od tej informacji zależeć może bezpieczeństwo przyszłego pracownika lub osób w jego otoczeniu (np. operator wózka widłowego czy kierowca tira).

Jeśli to możliwe, warto już w ogłoszeniu o pracę zaznaczyć konieczność pozyskania takiej informacji. Pamiętajmy, aby taki komunikat zamieścić w taktowny i umiejętny sposób. Poruszamy w końcu bardzo subtelne i często drażliwe tematy.

POZOSTAŁE INFORMACJE

Do zbioru poufnych danych kandydata, których przekazania nie możemy, a nawet nie powinniśmy się domagać, dodajemy:

  •   narodowość
  •   przynależność do związków zawodowych
  •   wiek (jest to raczej kwestia umowna, będąca wyrazem taktu i profesjonalizmu, gdyż w praktyce rekruter może zapytać o datę urodzenia)
  •   niekaralność (chyba, że dany zawód wymaga tego prawnie)
  •   dane biometryczne (bez zgody kandydata, rekruter nie ma żadnych podstaw prawnych do przetwarzania i przechowywania jego charakterystyk, takich jak wizerunek, głos czy nawet pismo odręczne. Nie możemy więc nagrywać rozmów kwalifikacyjnych — jedyna opcja rejestracji to stenografia)

Do-zbioru-innych-poufnych-danych-należą

MAŁE ZMIANY ROBIĄ DUŻĄ RÓŻNICĘ

Praca rekrutera tak mocno skupia się na zadawaniu właściwych pytań, że łatwo zapomnieć o tych niewłaściwych. Na pozór może wydawać się to marginalną kwestią, jednak praca w zasobach ludzkich wymaga dbałości o detale. Co więcej, podobnie jak w innych zawodach, w szeregach działów HR, dobrych pracowników od najlepszych, odróżniają często szczegóły. W Bergman Engineering stawiamy na profesjonalizm i z entuzjazmem propagujemy właśnie takie podejście do pracy rekruterskiej.

 

Autorką tekstu jest Antonina Zagwojska – HR Consultant w Bergman Engineering.

 

Jeśli-czujesz-że-to-Twój-zespół-HR-potrzebuje-rekrutacyjnego-zespołu-do-zadań-specjalnych..