NIE OBWINIAJMY POSŁAŃCA ZA ZŁE WIEŚCI

Każdy spotkał się już na pewno z powyższym powiedzeniem i może w jakimś stopniu się z nim utożsamić. Nikt przecież nie lubi przekazywać negatywnych informacji, zarówno w kontekście prywatnym, jak i zawodowym. Niestety jest to nieodłączny element pracy rekrutera. Co więcej, proporcje dobrych wiadomości do tych złych są mocno zaburzone, bo przecież na jednego szczęśliwca, który otrzyma posadę, przypada wielu odrzuconych kandydatów.

Dodajmy do tego ograniczony czas, nadmiar obowiązków i piętrzące się sprawy na barkach działu HR. W takich okolicznościach łatwo zapomnieć lub całkowicie pominąć sprawy o niższym priorytecie.

Nie dziwi więc fakt, że rekruterzy niechętnie i raczej z rzadka udzielają informacji zwrotnej wszystkim zaangażowanym kandydatom. Ci z kolei, zachodzą w głowę, dlaczego telefon milczy – co poszło nie tak?

 

Warto-więc-odczarować-zły-urok-i-uświadomić-pracodawców-i-rekruterów-że-regularne-udzielanie-feedbacku-to-nie-tylko-przekazywanie-suchych-faktów.

Warto więc odczarować zły urok i uświadomić pracodawców i rekruterów, że regularne udzielanie feedbacku to nie tylko przekazywanie suchych faktów. Konstruktywna rozmowa dostarcza bowiem wymiernych korzyści dla obu stron tego układu i sprzyja tworzeniu dobrych manier na rynku pracy.

KORZYŚCI DLA KANDYDATA

Oczywistym beneficjentem rzetelnego feedbacku jest kandydat, który zyskuje w ten sposób większe zrozumienie swojej pozycji w danej branży. Świadomość tego jak wypadł na tle innych zaangażowanych, stwarza przestrzeń do dalszego rozwoju i pozwala właściwie przygotować się do przyszłych rozmów kwalifikacyjnych. Przed złożeniem kolejnej aplikacji taka osoba być może zapisze się na specjalistyczny kurs, popracuje nad językiem obcym lub, w niektórych skrajnych przypadkach, sumiennie przemyśli przyszłą ścieżkę zawodową. Zabieg ten być może nie daje natychmiastowych korzyści pracodawcy, lecz jest działaniem w dobrej wierze i pomaga budować lepsze środowisko pracy. Ostatecznie wszyscy na tym zyskują.

Warto też wspomnieć, że osoba szukająca pracy często odpowiada na kilka ofert równolegle. Brak informacji zwrotnej może w takiej sytuacji blokować naszego kandydata przed przyjęciem alternatywnego stanowiska. W innym zaś wypadku po prostu nie pozwoli mu się w pełni skupić na dalszych poszukiwaniach, gdyż może stale liczyć na odzew od rekrutera.

Ostatni, lecz szalenie ważny argument przemawiający za składaniem feedbacku dotyczy empatii wobec drugiej osoby. Brak jakiejkolwiek reakcji ze strony działu HR bardzo często podkopuje pewność siebie kandydatów i ich wiarę we własne kompetencje. Może być też odebrane jako przejaw braku szacunku, a to z kolei nigdy nie sprzyja wizerunkowi firmy.

 

Brak-jakiejkolwiek-reakcji-ze-strony-działu-HR-bardzo-często-podkopuje-pewność-siebie-kandydatów

W czasach internetu i social mediów nietrudno o rozgłos – także ten negatywny. Nieprzychylne opinie pozostawione na popularnych forach i serwisach mogą z łatwością dotrzeć do potencjalnych kandydatów, zniechęcając ich do wzięcia udziału w rekrutacji.

 

KORZYŚCI DLA PRACODAWCY I REKRUTERA

Choć jest ich zdecydowanie mniej, to są kluczowe w budowaniu odpowiedniego wizerunku firmy. Pamiętajmy, że proces rekrutacji jest pierwszą linią interakcji kandydata z daną firmą. Bez względu na jej rezultat warto pozostawić po sobie dobre wrażenie, a to z pewnością zaowocuje w przyszłości. Firma sukcesywnie będzie zyskiwać opinię uczciwej, profesjonalnej i dbającej o swoich interesariuszy.

Ze względu na to, że coraz mniej firm decyduje się na kontakt z wszystkimi swoimi kandydatami, jest on tym bardziej doceniany. Łatwiej więc o pochlebne opinie, polecenia w internecie i tzw. “pocztą pantoflową”. To także korzyść i większa satysfakcja z pracy dla rekrutera, który nieraz w odpowiedzi usłyszy miłe słowa i wyrazu uznania.

Wartościowy feedback może przepłynąć także w drugą stronę — do rekrutera, informując go o tym co może poprawić w swojej pracy i w samym procesie rekrutacji. To także okazja do uzyskania wartościowych informacji — być może kandydat jest zainteresowany innymi ofertami pracy lub może polecić specjalistów z własnego otoczenia. Jak widać, wartość utrzymania dobrych relacji jest nieoceniona, gdyż może przynieść firmie i rekruterowi korzyści w niespodziewany sposób.

 

JAK REKRUTOWAĆ PROFESJONALNIE?

 

3-metody-na-kontakt-w-sprawie-feedbacku-które-warto-wdrożyć-w-procesie-rekrutacji.

Poniżej przedstawiamy trzy metody na kontakt w sprawie feedbacku, które warto wdrożyć w procesie rekrutacji:

  1. Metoda systematyczna
    Wyznacz jeden konkretny dzień tygodnia lub miesiąca, w którym będziesz oddzwaniał do wszystkich kandydatów, których udział w prowadzonych procesach rekrutacyjnych dobiegł końca. Zanotuj to zadanie w swoim kalendarzu i trzymaj się go bezwzględnie.
  2. Metoda procesowa
    Po zakończonym procesie rekrutacyjnym odezwij się do każdego kandydata, który brał w nim udział. W ten sposób wyznacznikiem końca procesu nie będzie moment zatrudnienia wybranej osoby, lecz moment podziękowania ostatniemu aplikującemu.
  3. Metoda natychmiastowa
    Zbuduj dobry nawyk i działaj na bieżąco. Jeśli tylko dowiesz się, że dana osoba nie będzie brana pod uwagę na dalszych etapach rekrutacji, nie zwlekaj i chwyć za telefon!

Dodatkowo pamiętajmy o tym, aby udzielić rozmówcy wyczerpującej i kompletnej odpowiedzi dotyczącej jego procesu rekrutacji. Wyjaśniając, dlaczego został odrzucony, rekruter powinien wskazać na aspekty, które świadczyły o przewadze innych kandydatów (np. niedostateczna znajomość wymaganych norm). Oczywiście nie zapominajmy też o mocnych stronach, wskazując na to co zostało zaliczone na plus w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Na koniec warto złożyć podziękowania za udział w procesie rekrutacji i wyrazić chęć pozostania w kontakcie.

 

Takie podejście do składania feedbacku to gwarancja dobrych relacji z kandydatami i właściwa droga do stworzenia przychylnej reputacji na rynku pracy.

 

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców, Senior Technical Recruiter/Team Lead w Bergman Engineering