Jak zwiększyć szanse na rekrutacje najlepszych inżynierów.

Jak zwiększyć szanse na rekrutację najlepszych inżynierów?

Rynek pracownika, niedobór specjalistów, rosnąca konkurencja? Życie działów HR nie jest usłane różami, a szybkie znalezienie właściwego inżyniera z miesiąca na miesiąc jest coraz trudniejsze.

Z myślą o rekruterkach i rekruterach, którzy mierzą się z tym wyzwaniem na co dzień, przygotowaliśmy zestaw 4 kroków, które, z naszego doświadczenia, zwiększają szanse na zatrudnienie najlepszych kandydatów na rynku.

Krok 1 – zdefiniuj potrzebę rekrutacyjną

Choć wydaje się to banalne, to określenie potrzeb rekrutacyjnych jest fundamentem procesu. Zanim wyruszysz na poszukiwania specjalistów, dokładnie omów wymagania na dane stanowisko  z hiring managerem lub inną osobą zlecającą rekrutację.

Co musisz wiedzieć, zanim zaczniesz poszukiwania?

• kluczowe założenia stanowiska,
• oczekiwania wobec inżyniera,
• warunki finansowe i możliwości negocjacji,
• oczekiwania wobec procesu rekrutacji – zwłaszcza dotyczące jego długości, liczby etapów i ewentualnych testów dla kandydatów.

Dzięki temu zbudujesz w głowie obraz ”idealnego inżyniera”, do którego przyrównasz kandydatów w kolejnych etapach. Zaoszczędzisz także mnóstwo czasu – własnego oraz kandydata – na rozmowy rekrutacyjne ze specjalistami, którzy nie spełniają wymagań.

W tym kroku przyda Ci się też rozmowa z osobą techniczną z firmy. Zapytaj np. kierownika produkcji o szczegóły codziennych zadań nowego pracownika. Zapisz je i nawiąż do nich podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jeśli kandydat będzie znał je dobrze, prawdopodobnie bardziej nadaje się na to stanowisko niż ktoś, kto nie będzie wiedział o czym rozmawiacie.

Krok 2 – zaplanuj proces oceny kandydata

Przed rozmową z kandydatem rozpisz poszczególne kroki procesu rekrutacyjnego. Określ, m.in. na podstawie rozmowy z hiring managerem czy specjalistą technicznym, ilu etapów potrzebujesz, aby ocenić inżyniera. Wskaż orientacyjnie, ile czasu zajmie każdy z nich, a także kto powinien brać udział w poszczególnych fazach. 

Następnie poinformuj wszystkich uczestników procesu po stronie firmy – np. hiring managera czy managera działu – o tym na jakich etapach, w jakie dni i na jak długo będziesz potrzebować ich obecności. Nie zapomnij także w późniejszym czasie uświadomić samego kandydata o długości rekrutacji i liczbie etapów. 

Dzięki temu łatwiej będzie Ci zaangażować wszystkie niezbędne osoby na czas, bez niespodzianek, niedomówień i spóźnień.

Krok 3 – opracuj dobre ogłoszenie rekrutacyjne

Mając pełną wiedzę nt. wymagań wobec inżyniera i plan rekrutacji, możesz przystąpić do przygotowywania ogłoszenia o pracę. Pamiętaj, że zależy Ci na jakości, a nie liczbie zgłoszeń, dlatego przygotuj ofertę wg poniższych zasad:

• Czytelność ogłoszenia

Zadbaj o maksymalną precyzję i przejrzystość oferty – tak, aby odpowiadała na większość pytań, które mogą pojawić się na kolejnych etapach. Nie obawiaj się szczegółów technicznych i (jeśli to możliwe) informacji o zarobkach. Zaoszczędzisz mnóstwo czasu, eliminując nietrafionych kandydatów jeszcze przed rozmową rekrutacyjną.

• Weryfikacja z zewnątrz

Podczas przygotowywania ogłoszenia nie zaszkodzi druga para oczu. Poproś hiring managera lub przełożonego potencjalnego kandydata o sprawdzenie oferty. Zyskasz gwarancję, że znalazły się w niej wszystkie kluczowe wymagania. 

Zabezpiecz się także przed wpadkami związanymi z błędami ortograficznymi i interpunkcyjnymi. Nawet jeśli na studiach miałeś ksywkę ”Bralczyk”, lapsusy zdarzają się nawet językowym purystom. Poproś o ocenę ogłoszenia przez korektora lub (jeśli nie masz takiej możliwości) sprawdź ofertę w internetowych narzędziach, takich jak Ortograf.pl – wyłapią większość poważnych błędów.

• Posiadanie opcji alternatywnej

W procesie poszukiwania ”inżyniera idealnego” możesz także wspomóc się zewnętrznymi bazami specjalistów. Jeśli Twoja oferta nie przyniosła satysfakcjonujących zgłoszeń, wyszukaj kandydata w sposób manualny. Dzięki narzędziom, takim jak Expert Indicator możesz znaleźć inżynierów dopasowanych do zdefiniowanych przez Ciebie kryteriów – związanych z branżą, specjalizacją czy doświadczeniem.

Dzięki temu zaoszczędzisz sporo czasu i ograniczysz wybór do kandydatów zweryfikowanych przez zewnętrznych ekspertów. Dodatkowo, łatwiej trafisz na inżynierów z niszowych branż, jak np. elektromobilność.

Krok 4 – przeprowadź rozmowę i zadbaj o szybki feedback

Kilkuetapowa rekrutacja to wyzwanie operacyjne, które mocno angażuje i dla kandydata i firmę. Z tego względu, poza samą rozmową, weryfikacją kompetencji czy zadaniami testowymi, bardzo ważny jest  feedback, który przekażesz rekrutowanemu inżynierowi.

Nie istnieje złota reguła związana z terminem udzielenia informacji zwrotnej, choć z pewnością kandydat ucieszy się z szybkiego feedbacku. Zadeklaruj jednak  wysłania informacji i trzymaj się tej daty. Spóźnienie się obniży jego subiektywne odczucie dot. procesu rekrutacyjnego (candidate experience), na co, w obliczu ogromnej konkurencji o najlepszych inżynierów, nie możesz sobie na to pozwolić.

Przekazywanie informacji zwrotnej to także dobry moment na wyeliminowanie wątpliwości, które pojawiły się podczas oceny kandydata. Jeśli w trakcie rozmowy inżynier zwrócił uwagę np. na chęć objęcia konkretnego stanowiska w późniejszym czasie, a Ty już wiesz, że z różnych powodów (np. finansowych) nie będzie to możliwe – nawiąż do tego przy okazji feedbacku. Pozwoli to rozwiać wątpliwości jeszcze przed rozpoczęciem kolejnego etapu.

Nie bój się feedbacku negatywnego. Choć nikt nie lubi być posłańcem złych wiadomości, rzetelna i szczera informacja o zakończeniu rekrutacji to kluczowa część procesu. Przestaw uzasadnienie decyzji firmy, stawiając się w roli samego kandydata. Pozyskane od Ciebie informacje mogą być dla niego bodźcem do dalszego rozwoju. 

Zachowaj także kontakt do inżyniera i zamieść go w bazie kandydatów na inne stanowiska. Niewykluczone, że jego profil zawodowy będzie pasować do kolejnej rekrutacji. 

Omiń 4 kroki i skorzystaj z usług zewnętrznych!

W ramach Bergman Engineering świadczymy usługi w ramach każdej z faz rekrutacji – od wspólnego definiowania potrzeb, przez selekcję kandydatów, rozmowę i przekazywanie (dobrych i złych) wiadomości. 

Korzystając ze wsparcia specjalistów, uzyskasz dostęp do bazy zweryfikowanych kandydatów i zwiększysz trafność poszukiwań. Uprościsz także proces rekrutowania inżynierów z mniej popularnych i bardziej konkurencyjnych sektorów, jak choćby wspomniane electromobility. 

Gdybyś potrzebował/a pomocy, odezwij się do nas!