Jak przekonać top management do dywersyfikacji źródeł pozyskiwania kandydatów?

Żadna firma nie lubi bezpodstawnie szastać pieniędzmi, a wszelkie wydatki poprzedzone są zazwyczaj solidnie ugruntowaną argumentacją. Przekonać się o tym mogą osoby pracujące najbliżej zarządu, w tym rekruterzy i działy HR. Od niewielkich spraw i sprawek, po duże inwestycje – wszystkie decyzje wymagają autoryzacji przełożonych. Jedną z nich może okazać się potrzeba dywersyfikacji źródeł pozyskiwania kandydatów w czasie rekrutacji. Jak więc umiejętnie przekonać top management do takiego rozwiązania, jednocześnie nie podważając własnych kompetencji?

Poniżej znajdziecie najważniejsze argumenty, które bez wątpienia powinny trafić w sedno rekruterskiego problemu.

Jakie okoliczności wymagają dywersyfikacji?

Wyjaśnijmy pokrótce, dlaczego w ogóle agencja rekruterska może być dobrym rozwiązaniem dla Twojej firmy.

Głównym powodem jest oczywiście brak odpowiednich kandydatów, co może oznaczać całkowite wyczerpanie danego źródła (np. brak nowych aplikacji na ogłoszenie). Jest to szczególnie uciążliwe w przypadku stanowisk kierowniczych, które wymagają żmudnych i głęboko sięgających poszukiwań.

Kolejny powód to zwyczajny brak mocy przerobowych. Pamiętajmy, że nadzorowanie rekrutacji jest tylko jednym z wielu zadań, jakie spoczywają na pracownikach HR.

Mając powyższe na uwadze, możemy zacząć formułować punkty, które przemawiają za outsourcingiem.

Jakich argumentów użyć w rozmowie z przełożonym?

Przygotowując się do rozmowy z szefem, powinniśmy poruszyć trzy główne tematy, które zawsze rezonują z kierownictwem:

• Czas – jeśli od przebiegu rekrutacji zależy uruchomienie nowego projektu, zwiększenie sprzedaży, czy zdobycie ważnego klienta, to czas gra tu kluczową rolę. Podobnie, jeśli w naszym mieszkaniu cieknie z rur, nie czekamy aż któryś z domowników, przestudiuje hydraulikę na YouTube, gdy lejąca się woda wyrządza szkody, tylko zwyczajnie wzywamy specjalistę. Umiejętności i narzędzia agencji pozwolą zredukować czas rekrutacji do minimum. Dzięki temu nie spowalniamy procesów w firmie, nie hamujemy rozwoju, i tym samym nie narażamy jej na straty. Co więcej, im szybciej zatrudnimy pracownika, tym prędzej zacznie on zarabiać pieniądze dla firmy – to działa dokładnie tak prosto, jak brzmi.
• Pieniądze – to kwestia bezpośrednio związana z punktem wyżej. Przeciągająca się w czasie rekrutacja naraża firmę na straty finansowe. Koszty rekrutacji to jedno, kolejne to niebezpieczeństwa związane z otwartym wakatem. Im bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym większe reperkusje, gdy pozostaje nieobsadzone. Bez Mechanika Utrzymania Ruchu, firma produkcyjna w przypadku awarii może ponieść dodatkowe koszty w postaci zbyt długich przestojów i usługi zewnętrznego serwisu.
• Efektywność – przeciążony i przepracowany dział HR może popełniać więcej błędów przy innych obowiązkach. Spada wydajność, a wzrasta zmęczenie i ogólne niezadowolenie. To częste zjawisko, szczególnie w firmach, w których kadry od zasobów ludzkich nie mają jasno zdefiniowanego zakresu obowiązków i przyjmują na siebie wiele dodatkowych funkcji. Kolejny przypadek, w którym możemy mówić o ”przeładowaniu” HR, to masowa rekrutacja. Zatrudnienie całego zespołu lub otwarcie nowej placówki to ogromne wyzwanie. Każdy rozsądny pracodawca rozważy zewnętrzną pomoc, jeżeli dotychczasowe zadania i obowiązki mogą ucierpieć w wyniku trudnej rekrutacji.

Dodatkowo, w przypadku bardziej sceptycznych przełożonych, dobrym ruchem będzie umówienie spotkania (online lub offline) z przedstawicielem agencji rekruterskiej. Taka rozmowa będzie źródłem cennych informacji o rynku pracy, takich jak statystyki czy relacje z podobnych rekrutacji (tzw. case study). Argumenty oparte o liczby i przypadki wyjęte z życia dużo lepiej docierają do odbiorcy i dużo łatwiej się z nimi utożsamić.

Liczy się nie tylko, co mówimy, ale też jak mówimy

Bez względu na to, jakich metod użyjemy, aby przekonać głowę firmy, zwróćmy też uwagę na charakter naszego przekazu. Powinien on wychodzić z pozycji kogoś równego, a nie niższego i uciemiężonego. Unikajmy więc sformułowań negatywnych, jak ”mam za dużo pracy, a za mało czasu”, ”nie możemy znaleźć kandydatów”, a w zamian, komunikujmy potrzeby, czyli ”dla lepszych efektów potrzebny jest dodatkowy rekruter”, ”zlecając rekrutację na zewnątrz, skupimy się w większym stopniu na potrzebach naszych pracowników”.

To zasada, która nie dotyczy jedynie tematu rekrutacji, lecz dowolnej sprawy, wymagającej kontaktu z przełożonym. Zamiast mówić o tym, czego nie chcemy, nauczmy się mówić o tym czego chcemy.

Kolejna uniwersalna prawda, która świetnie sprawdzi się i w tym przypadku, mówi nam o przyjmowaniu świeżych perspektyw. Ingerencja z zewnątrz, to nie tylko doraźna pomoc, ale również nowe spojrzenie na bieżące problemy firmy. Czasami trudności w rekrutacji nie wynikają jedynie z braku dostępności odpowiednich kandydatów, ale mogą być efektem innych, niewidocznych dla kadr przeszkód, takich jak: zbyt długi czas rekrutacji, nieodpowiednie ofertowanie, nieprzychylna opinia na rynku, zły stosunek stawki do oczekiwań, itp. To niejednokrotnie trudne do przekazania informacje, jednak my jako partner biznesowy, chcemy dla naszych klientów jak najlepiej. Dlatego w parze z umiejętnościami rekruterskimi oferujemy szczerą i otwartą rozmowę. To najlepsza droga do sukcesu, jaką znamy.

Autorką tekstu jest Antonina Zagwojska – HR Consultant w Bergman Engineering