Jak weryfikować komunikatywność i inne umiejętności miękkie kandydata?
Nie tak dawno napisaliśmy o tym, dlaczego ważne są umiejętności miękkie oraz dopasowanie kulturowe kandydatów.
Dzisiaj natomiast zajmiemy się kwestią weryfikowania takich umiejętności. Nie da się przecież przedstawić certyfikatu gracza zespołowego, ani ukończyć szkoły dbałości o szczegóły. Sprawdzanie miękkich kompetencji musi odbyć się podczas procesu rekrutacyjnego. O tym, jak to zrobić, piszemy poniżej.
Czy weryfikacja umiejętności miękkich jest ważna? Jakich umiejętności powinna dotyczyć?
Obecnie, w niemalże każdej branży, dobre kwalifikacje i kompetencje twarde nie gwarantują zatrudnienia. Często zdarza się, że spośród kandydatów o podobnym doświadczeniu zawodowym i wykształceniu pracodawca zdecyduje się nawiązać współpracę z tym, który podczas rozmów rekrutacyjnych cechował się większym poczuciem humoru, czy komunikatywnością.
Braki wiedzy technicznej, czy umiejętności pracownika można w szybki i prosty sposób nadrobić, organizując odpowiednie szkolenia (np. kurs Excela). Zdecydowanie trudniej jest wyposażyć pracownika w zdolności organizacyjne, czy zmusić go do zachowań empatycznych. Wynika to z tego, że umiejętności miękkie są uwarunkowane genetycznie i kształtowane przez całe życie.
Ze względu na rodzaj wykonywanej pracy umiejętności miękkie możemy podzielić na:
| Komunikacyjno-społeczne | Organizacyjne | Analityczne | Osobiste |
| – komunikacja werbalna oraz niewerbalna,– cierpliwość,
– praca w zespole, – motywowanie zespołu, – radzenie sobie ze stresem i emocjami, – empatia. |
– zarządzanie czasem,– priorytetyzacja zadań,
– podejmowanie decyzji, – samodzielność, – punktualność. |
– myślenie krytyczne,– myślenie logiczne.
– analiza danych, – dbałość o szczegóły. |
– chęć do nauki i ambicja,– zaangażowanie,
– koncentracja, – kreatywność. |
Przykładowo, manager powinien posiadać umiejętności głównie z grup komunikacyjno-społecznych i organizacyjnych, a inżynier z grup analitycznych i osobistych.
Warto pamiętać, że kompetencje miękkie wpisane w CV to tylko opinia kandydata. Należy poddać je własnej weryfikacji, aby mieć pewność, że są rozwinięte na wystarczającym poziomie. W innym wypadku może to grozić:
- niedopasowaniem pracownika do zespołu,
- problemami z wykonaniem powierzonej pracy,
- nieporozumieniami i konfliktami w zespole.
Jak weryfikować komunikatywność i inne umiejętności miękkie kandydata?
Przed rozpoczęciem rekrutacji, warto ustalić jakie umiejętności miękkie powinien posiadać idealny kandydat. Dzięki temu podczas rozmowy nie stracisz cennego czasu na sprawdzanie niepotrzebnych na tym stanowisku kompetencji. Spójrzmy zatem na kilka sposobów na weryfikację.
Obserwacja
Komunikatywność zweryfikować można przede wszystkim, obserwując i słuchając kandydata. Czy potrafił przekazać najważniejsze informacje? Czy odpowiadał na zadane mu pytania? Czy mowa ciała pasowała do wypowiedzi/sytuacji?
Trzeba jednak pamiętać, że rozmowa o pracę może być mocno stresującym wydarzeniem dla aplikanta i przez wzgląd na to należy go oceniać w nieco łagodniejszy sposób.
Pytania behawioralne
Komunikatywność oraz inne umiejętności miękkie można również weryfikować za pomocą pytań behawioralnych. Pytania te dotyczą różnych sytuacji zawodowych z przeszłości kandydata lub hipotetycznych zdarzeń. Mają na celu pokazanie rekruterom, jak dana osoba zachowuje się w konkretnych okolicznościach.
Spójrzmy na kilka przykładów takich pytań:
- Proszę opowiedzieć o trudnej sytuacji, w której Pan uczestniczył?.
Dzięki tak sformułowanemu pytaniu przede wszystkim możemy dowiedzieć się od kandydata, jakie sytuacje są dla niego trudne i jak sobie w nich radzi. Oczekujemy, by w odpowiedzi opisał swoje odczucia związane z tą sytuacją oraz sposób działania.
- Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której miała Pani konflikt ze współpracownikiem.?
Z odpowiedzi na to pytanie wywnioskujemy, jak dana osoba podchodzi do relacji w zespole i czy zależy jej na porozumieniu. Dowiemy się także, czy potrafi komunikować swoje potrzeby, rozwiązywać problemy, oraz czy dopuszcza kompromisy dla dobra zespołu.
- Jaką rolę przyjmuje Pan najczęściej podczas pracy grupowej??
To pytanie pomoże zobaczyć, jak widzi siebie kandydat. Jeżeli lubi być liderem i odpowiadać za projekt – wiemy, że takie zachowania może także przejawiać w pracy. Jeżeli woli wykonywać polecenia innych i nie brać odpowiedzialności za całość – raczej nie sprawdzi się na stanowiskach menadżerskich czy zarządzających.
Assessment Center
Do weryfikacji umiejętności możne posłużyć także metoda assessment center. Polega ona na osadzeniu kandydata w sytuacji zawodowej i zleceniu mu próbki pracy nawiązującej do roli, o którą się ubiega
Kandydat nie zabiera jednak zadania do domu, a wykonuje je ”na żywo” pod okiem kilku osób – asesorów, którzy oceniają jego pracę pod wieloma aspektami.
Przykładowo, jeżeli rekrutujemy managera projektu, możemy zlecić mu ustalenie planu działania na dany dzień z przygotowanej przez nas listy zadań. W ten sposób zaobserwujemy jak kandydat priorytetyzuje zadania, czy potrafi je delegować oraz jak działa pod presją czasu.
Testy kompetencyjne
Ciekawym rozwiązaniem są także różnego rodzaju testy kompetencyjne np. popularny Test Gallupa, czy PerformSe. Są to narzędzia, które sprawdzają faktyczne umiejętności kandydata, najczęściej w formie kilkudziesięciu pytań jednokrotnego wyboru. Oszczędzają przy tym czas, który rekruter musiałby spędzić na opracowaniu pytań oraz odbyciu rozmowy z kandydatami. Cechują się także większą obiektywnością, jako że testy przeprowadza i ocenia komputer, a nie człowiek.
Ich minusem jest wysoka cena, dlatego niewielu pracodawców decyduje się na zakup już na etapie rozmów kwalifikacyjnych
Doświadczenie
Prawidłowe zweryfikowanie kompetencji miękkich kandydata to ważna umiejętność, którą rekruter nabywa w toku życia zawodowego. Im więcej spotkań, pytań, osób zweryfikowanych tym łatwiej będzie mu ocenić prawdomówność kandydata.
Badania wskazują na to, że aż 81% rekruterów przyłapało kandydatów na kłamaniu w swoim życiorysie. Właśnie dlatego ważne jest, aby rekruter samodzielnie (lub z pomocą asesorów i narzędzi) sprawdził najważniejsze dla danego stanowiska cechy kandydata.
Podsumowanie
Umiejętności miękkie są niezwykle ważne na rynku pracy, niezależnie od wykonywanego zawodu. Brak konkretnych kompetencji może doprowadzić do tego, że pracownik nie będzie w stanie wykonywać swoich obowiązków.
Aby zweryfikować informacje o kandydacie, rekruter może skorzystać z różnych technik oraz narzędzi. Powinien wybrać takie, w których czuje się najpewniej i na które może pozwolić sobie jego organizacja.
A jeżeli szukasz doświadczonego zespołu HR, który mógłby przejąć od Ciebie rekrutowanie specjalistów, to zapraszamy do kontaktu tutaj.
Autorką tekstu jest Izabela Stanek – Junior Technical Recruiter w Bergman Engineering