Siatka wynagrodzeń w firmie – jak dostosować pensje do wymaganych kompetencji?

To trudne pytanie spędza sen z powiek menedżerom i właścicielom firm, niezależnie od branży. Dostosowanie odpowiednich zarobków do stanowisk jest szalenie trudne, ale kluczowe z punktu widzenia całego przedsiębiorstwa. 

Zbyt niskie wynagrodzenia grożą spadkiem morale zespołu i wiążą się z ryzykiem odejścia pracowników. Z drugiej strony, pensje powyżej średniej w branży mogą grozić spadkiem rentowności biznesu i narazić na ryzyko w trakcie sytuacji kryzysowych. Co więcej, pracownicy, którzy nie czują się dobrze w firmie, a zarabiają powyżej średniej rynkowej, mogą czuć się uwiązani, bez szansy na znalezienie pracy z podobnym wynagrodzeniem. Taka sytuacja również wpływa negatywnie na produktywność. Z tych i wielu innych powodów, potrzeba przemyślanej siatki wynagrodzeń, która wzrasta wraz z rozwojem firmy. 

W poprzednim artykule opisywaliśmy, jak ustalać widełki płacowe podczas rekrutacji. To indywidualne podejście może jednak nie być wystarczające w przypadku większych firm. Tym razem więc skupimy się na siatce wynagrodzeń w całej firmie i tym, dlaczego posiadanie takiej struktury jest istotne.

Czym jest siatka wynagrodzeń?

Siatka wynagrodzeń to uporządkowana hierarcha stanowisk w firmie, która definiuje warunki finansowe na każde stanowisko. Uwzględnia ona wszelkie premie, benefity i inne formy dodatkowego wynagrodzenia, jakie przewidziane są na danych stanowiskach. Podczas obliczania, zwraca się też uwagę takie czynniki, jak staż pracy w danej firmie, czas trwania kontraktu, itp. 

Tworząc siatkę wynagrodzeń w firmie, spoglądamy na biznes szerzej niż w przypadku ustalania widełek na pojedyncze stanowisko. Bierzemy pod uwagę rolę poszczególnych działów jako całości i ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a nie tylko indywidualne wymagania na poszczególne stanowiska. Oczywiście, wciąż znaczenie mają warunki rynkowe, takie jak zapotrzebowanie na danych specjalistów, ale to tylko jeden z czynników, na które zwraca się uwagę. 

Dlatego też nie sposób odpowiedzieć na palące pytanie – ”jak obliczać wartość pracownika”. Jest zbyt wiele zmiennych i proces ten może się diametralnie różnić w zależności od firmy. Istnieją też różne metody budowania siatki wynagrodzeń i coraz popularniejsze jest zatrudnianie specjalistów z obszaru compensation and benefits. Ich rolą jest stałe monitorowanie trendów rynkowych i dopasowanie oferty firmy do zmieniających się potrzeb pracowników. 

Podstawowe czynniki, które należy brać pod uwagę podczas ustalania siatki wynagrodzeń

Zanim przejdziemy do roli w organizacji czy poszczególnych czynników kompetencyjnych, które powinny być brane pod uwagę podczas budowania siatki, warto wspomnieć o kosztach zatrudnienia i utrzymania pracownika. To nie tylko pensja i ewentualne premie, ale wiele innych wydatków, które często umykają w obliczeniach. 

• Koszt procesu rekrutacji
• Sprzęt, licencje oprogramowania, niezbędne narzędzia na stanowisku
• Miejsce pracy, koszt jego utrzymania, meble i akcesoria
• Szkolenie i onboarding
• Dodatkowe benefity, imprezy firmowe i prezenty okolicznościowe
• Koszt dojazdu do pracy – np. autobus firmowy
  

Pominięcie jakichkolwiek kosztów tego typu niesie ryzyko błędnej oceny sytuacji finansowej firmy i może prowadzić do złych decyzji w rekrutacjach. Jeśli jednak skrupulatnie je obliczymy, będziemy w stanie dość precyzyjnie ocenić, ile kosztuje dany pracownik. To jednak zdecydowanie za mało, żeby móc odpowiedzieć na pytanie, czy jest wart swojej pensji, ponieważ zbyt wielu aspektów, takich jak wpływ na zespół, nie sposób zmierzyć. Do tego dochodzą rozmaite procesy i zadania, które przenikają się pomiędzy stanowiskami i działami. Nie sposób przypisać ich jednej osobie i trudno ocenić wpływ poszczególnych jednostek na ich sukces, ale to one często mają fundamentalny wpływ na wynik finansowy i bieżące funkcjonowanie firmy. 

Kompetencje i inne kluczowe czynniki, pozwalające na oszacowanie wartości pracownika

Spójrzmy na to, co należy brać pod uwagę, ustalając wartość poszczególnych pracowników. 

• Zakres obowiązków i ich stopień trudności
• Sprawność wykonywania zadań wynikająca z posiadanego doświadczenia i umiejętności 
• Realizacja zadań (możliwość realizacji zadań) wychodzących poza ten zakres
• Wpływ pracownika na zespół i atmosferę (może być negatywny lub pozytywny)
• Wiedza o procesach w firmie, umiejętność rozwiązywania problemów i przekazywanie tej wiedzy do kolejnych osób
• Gotowość do współpracy i pomocy innym osobom w firmie
• Chęć podnoszenia swoich kwalifikacji
• Elastyczność i chęć wdrażania zmian
• Inne czynniki, które podlegają regularnym ocenom przełożonego 

Pamiętajmy jednak, że wartość buduje też sam pracodawca. To jego obowiązkiem jest stworzenie dobrych warunków do pracy i rozwoju, i to jemu powinno zależeć na zadowoleniu pracownika. Przyczyna braku wyników wcale nie musi leżeć po stronie pracownika, a wynikać z organizacyjnego chaosu, negatywnej atmosfery w firmie i złego zarządzania. 

Dlatego właśnie duże znaczenie ma obustronny feedback. Pracownik powinien być oceniany i informowany przez przełożonego o swoich wynikach i ewentualnych kwestiach wymagających poprawy, ale sam też powinien mieć możliwość wyrażenia swojej opinii. 

Ile kosztuje brak pracownika?

Świadomość kosztów zatrudnienia i utrzymania pracowników, jak i ich wartości, jest bardzo istotna, ale tym podobny sposób należy analizować, ile kosztuje brak obsadzonego wakatu. 

W zależności od typu stanowiska, niedobory kadrowe mogą narazić firmę na wiele ryzyk:

• Wstrzymanie lub spowolnienie pracy/produkcji
• Chaos, problemy z podejmowaniem decyzji i przejmowaniem odpowiedzialności
• Spadek jakości produktu/pracy
• Spadek motywacji do pracy pozostałej załogi, która pracuje w chaosie lub jest przeładowana zadaniami
• Awarie, wypadki w pracy, narażenie pracowników na niebezpieczeństwo
• Odejścia obecnych pracowników, którzy nie widzą perspektywy na zmiany na lepsze
• Spadki zysków

Ciekawym przypadkiem może być np. administrator sieci, który jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo danych w firmie. Na co dzień, osoby pełniące takie funkcje mogą nie mieć praktycznie żadnych obowiązków. Kiedy jednak firma staje w obliczu zagrożenia lub awarii, ich brak może skutkować olbrzymimi kosztami. Tego typu przypadki sprawiają, że ocena faktycznej wartości pracowników i stworzenie przejrzystej siatki wynagrodzeń jest niezwykle trudnym, a często niemożliwym zadaniem. 

Znacznie częstszym przypadkiem są jednak te standardowe stanowiska, których brak zauważalny jest natychmiast po odejściu takiej osoby. Kiedy dzień bez jednego z kluczowych specjalistów może wiązać się ze spadkiem efektywności i innymi ryzykami, wymienionymi powyżej. 

Jako eksperci w rekrutacjach inżynierskich, specjalistycznych i menedżerskich, pomagamy firmom ustalać odpowiednie widełki płacowe i sprawnie docierać do kandydatów dopasowanych do potrzeb firmy. Jeśli potrzebujesz wsparcia w rekrutacji, skontaktuj się z nami.

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering