W jaki sposób dowiedzieć się więcej na temat produkcji? Wiedza techniczna dla wewnętrznych HR.

Nie będzie przesadą stwierdzenie, że praca HR jest jedną z najbardziej kompleksowych profesji. To dział, który na porządku dziennym musi sprawnie komunikować się z pracownikami na każdym szczeblu, a także tymi, którzy dopiero starają się o posadę. I choć komunikacja jest głównym narzędziem, którym posługuje się HR, to jej skuteczność w znaczącym stopniu zależy od kilku dodatkowych czynników. Od kompetencji miękkich, jak inteligencja społeczna, czy umiejętność rozwiązywania konfliktów, po bardziej specjalistyczną wiedzę, szczególnie przydatną w czasie rekrutacji.

I tak, jak zdolności z kategorii ”miękkich” są powszechnie doceniane, tak pod względem technicznym, każdy zakład to inna historia. Branża spożywcza korzysta z innych maszyn i technologii, niż dajmy na to, branża metalurgiczna. Dlatego właśnie rekruterzy firm produkcyjnych powinni (często na własną rękę) uzbroić się w charakterystyczne dla swojego zakładu tajniki techniczne. Dzięki temu ryzyko odrzucenia odpowiedniego kandydata na wczesnym etapie rekrutacji spada praktycznie do zera.

Utopia rekrutera

W poprzednim akapicie specjalnie użyliśmy sformułowania ”na własną rękę” w kontekście zdobywania specjalistycznej wiedzy. Tak naprawdę to menedżerowie zespołów technicznych powinni w wyczerpujący i zrozumiały sposób przedstawić swoje potrzeby rekrutacyjne. Dopiero na tej podstawie pracownik HR może stworzyć precyzyjny profil kompetencji kandydata.

Nie żyjemy jednak w idealnym świecie i opisany wyżej proces nie sprawdza się w praktyce równie dobrze co w teorii. Oczywiście nie sugerujemy, że problemem jest brak kompetencji którejś ze stron. Wręcz przeciwnie, to nadmierne kompetencje są częstym powodem wzajemnego niezrozumienia.

Zaskakujące, prawda? Przyjrzyjmy się więc temu bliżej.

Klątwa eksperta

Uproszczony, lecz niesamowicie trafiony model zdobywania wiedzy z jakiejkolwiek dziedziny, dzieli ten proces na trzy zasadnicze etapy. 

Początek to zawsze czas zafascynowania zdobytymi informacjami z nowego pola zainteresowań. Uczucie ekscytacji jest tu całkowicie zrozumiałe, bo wiąże się z eksploracją i odkrywaniem czegoś nowego. 

Później, w miarę zgłębiania tematu, widać coraz wyraźniej, że to dopiero wierzchołek góry lodowej. Naiwność nowicjusza znika, a w jej miejsce pojawiają się pierwsze wątpliwości, a nawet rezygnacja.

Osoby, które przebrnęły przez dwa pierwsze etapy, stają się ekspertami. To godne podziwu, jednak niesie też ze sobą nieoczywiste reperkusje. Techniczny język i pojęcia skojarzone z daną dziedziną stają się dla eksperta równie oczywiste, co tabliczka mnożenia. W rezultacie często nieumyślnie zawyża on faktyczny stan wiedzy swoich rozmówców.

Jak widać, przedstawiony schemat może być częstym powodem niezrozumienia na drodze rekruter-inżynier. 

Chcemy więc wyczulić menedżerów i inżynierów na sposób, w jaki komunikują potrzeby rekruterskie. Tym bardziej że to głównie w interesie kierownika zespołu jest znalezienie najlepszego dopasowania do swojej załogi. 

Jednocześnie uspokajamy działy HR – lakoniczne podejście osób technicznych nie musi być wyrazem nonszalancji, lecz jest naturalną konsekwencją zaawansowanej wiedzy w danym temacie.

Jedna misja, dwie perspektywy

Skoro rozumiemy już główną przyczynę problemów w komunikacji między działami, pora na kilka prostych porad dla obu stron, które pomogą lepiej się zrozumieć i w rezultacie osiągnąć wspólny cel – zatrudnić właściwą osobę.

Jeśli jesteś rekruterem to?

Rozbieżność w stopniu wtajemniczenia nie oznacza wcale, że musisz niezwłocznie nadrobić braki i poznać wszystkie techniczne niuanse.

Od sztywnych regułek i trudnych do zapamiętania parametrów bardziej skuteczna może okazać się umiejętność zadawania właściwych pytań. Wyuczona wnikliwość przyda się zarówno w rozmowie z firmowym specjalistą, jak i w późniejszych etapach rekrutacji.

Nie obawiaj się więc drążyć tematu w przypadku jakichkolwiek wątpliwości. Jeśli inżynier zagalopuje się w niezrozumiałym dla Ciebie żargonie, zatrzymaj go i poproś o wytłumaczenie poruszanej kwestii w inny sposób. To w końcu on jest ekspertem. 

Rzekomo sam Einstein mawiał, że jeśli nie potrafisz wytłumaczyć zagadnienia pięciolatkowi, to tak naprawdę sam go nie rozumiesz. Oczywiście nie powtarzaj tego swojemu inżynierowi. Nie chcemy przecież podważać jego kompetencji? no, chyba że będzie to ostateczność.

Oczywiście nie polegaj tylko na skutecznym wywiadzie. 

Podstawowa wiedza techniczna jest potrzebna do zrozumienia potrzeb rekrutacyjnych. Dlatego zgłębianie arkanów produkcyjnych we własnym zakresie, to wciąż dobra praktyka, którą możesz realizować na kilka sposobów. 

Przede wszystkim, poznaj swój park maszynowy i operatorów. Za zgodą przełożonego, poświęć 30 minut ze swojej codziennej rutyny, aby spędzić ten czas bliżej ?miejsca akcji?. Kilka tygodni takiej praktyki sprawi, że poznasz życie produkcyjne od podszewki. Przyśpieszona wersja (np. w przypadku nagłych wakatów lub okresowych projektów) może polegać na kilkugodzinnym szkoleniu z pożądanych stanowisk.

Targi technologiczne, wizyty i prezentacje producentów maszyn, kursy i szkolenia (online oraz offline) – to tylko kolejne okazje, przy których obecność rekrutera może być dobrze uzasadniona i przydatna dla całej firmy.

Ostatnia, lecz równie ważna porada – prowadź notatki! Fizyczny lub cyfrowy notes będzie przedłużeniem twojego umysłu i pozwoli utrwalić istotne szczegóły. Twórz listy, rysuj schematy, zapisuj pojęcia – cokolwiek działa w twoim przypadku. Każda forma zapisu jest równie dobra.

Jeśli jesteś osobą techniczną to?

Pamiętaj, że pierwszy etap rekrutacji zazwyczaj należy wyłącznie do HRu, dlatego szalenie ważne jest to, aby nie stracić na tym etapie wartościowego kandydata przez pomyłkę. 

Rekruterowi przekaż podstawowe i łatwe do zanotowania kwestie techniczne, na które musi zwrócić uwagę, tworząc profil kandydata. Odwołuj się do konkretnych technologii, z których korzysta twój zakład (wykrawarka CNC, 5-osiowa frezarka), posługuj się modelami maszyn lub ich producentami (Siemens, Bosch). Gdy wskazujesz na najbardziej pożądane umiejętności, uargumentuj krótko, dlaczego akurat te są dla Ciebie ważniejsze od innych. Pomoże to rekruterowi lepiej zrozumieć specyfikę stanowiska i da mu większe pole do manewru przy rekrutacji. 

PRZYKŁAD: Załóżmy, że szukasz technologa do programowania frezarki CNC. Być może kandydat nie ma doświadczenia konkretnie z tym urządzeniem, lecz od wielu lat pracuje na innych maszynach od tego samego producenta i potencjalnie, mógłby w krótkim czasie uzupełnić wiedzę o obsługę frezarki. Z pewnością warto wziąć pod uwagę takiego kandydata, prawda?

Skoro napisaliśmy co mówić, powinniśmy też wspomnieć o tym, czego się wystrzegać. Unikaj mowy potocznej lub produkcyjnego slangu. Zamiast ”mile widziana obsługa krawędziarki”, powiedz ”mile widziana obsługa prasy krawędziowej”.

Zwróć także uwagę rekrutera na pożądane cechy charakteru. Czy osoba, której szukasz ma świetnie nadawać się do pracy w zespole, czy może w twoim zespole lepiej sprawdzi się indywidualista?

Kto pyta, ten wie więcej

Wpis zaczęliśmy od stwierdzenia, że komunikacja jest głównym atrybutem rekrutera. Obok pojawiających się, coraz nowszych technologii i platform, to wciąż zwykła rozmowa pozostaje niezastąpionym narzędziem. Dlatego właśnie dział HR jest w pewien sposób centralnym punktem i spoiwem w firmie. Wykorzystaj ten fakt do utrzymania ciepłych relacji w biurze, w czasie wywiadu z kandydatami, a także do zdobywania specjalistycznej wiedzy.

Najważniejsza jednak wiedza do zapamiętania jest bardzo prosta – to zupełnie normalne, jeśli czegoś nie wiesz, a ciekawość nie jest zarezerwowana tylko dla dzieci.

Autorem tekstu jest Adrian Chrzanowski – Business Development Manager w Bergman Engineering