Dlaczego pracownik odchodzi do konkurencji i co z tym zrobić?

W swoim zespole masz grono doświadczonych specjalistów, którzy od lat wykonują swoją pracę na wysokim poziomie. Pewnego dnia jeden z nich wręcza Ci wypowiedzenie. Jesteś w szoku, ale wiesz, że tego jednego pracownika jesteś w stanie zastąpić. W następnym miesiącu zwalnia się jednak kolejny, a dwa miesiące później kolejny. 

Taki obrót sprawy może wynikać z faktu, że Twoja oferta przestała być konkurencyjna na rynku pracy. Zatrudnieni przez Ciebie specjaliści nie doczekali się jej aktualizacji, postanowili więc wziąć sprawy w swoje ręce? i odejść do konkurencji.

W tym artykule opisujemy najważniejsze powody, dla których pracownicy przechodzą do innych firm oraz jak temu przeciwdziałać.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

Wydawać by się mogło, że podjęcie decyzji o zmianie pracy to bardzo indywidualna kwestia, zależna m.in. od potrzeb i charakteru pracownika. Jest to po części prawda, istnieje jednak kilka uniwersalnych problemów, które zdecydowanie podwyższają ryzyko, że pracownik zrezygnuje z posady. Spójrzmy, co przekonuje pracowników do złożenia wypowiedzenia:

1. Lepsze zarobki

Niestety ze względu na inflację i podniesienie stóp procentowych wiele osób potrzebuje szybkiej i znacznej podwyżki. Jest to kłopotliwe dla pracodawców, którzy również odczuwają obciążenie związane z sytuacją na świecie. 

Dodatkowym motywatorem do żądania wyższej pensji jest pojawienie się na rynku pracy nowego pokolenia. Ma ono dużo większe wymagania dotyczące warunków zatrudnienia. Pracodawcy zmuszeni są się na nie godzić, a to z kolei wzbudza poczucie poszkodowania i bunt wśród starszych pracowników.

Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zaproponować wyższej pensji, musi na bieżąco pracować nad innymi aspektami atrakcyjnymi dla pracownika, np. pozapłacowymi benefitami. 

2. Szansa przejścia na wyższe stanowisko

W niektórych firmach struktury zdają się nieruchome. Jest to katorga dla ambitnych pracowników, którzy liczą na zasłużony awans. Jeżeli tylko nadarzy się okazja do objęcia wyższego stanowiska gdzieś indziej, z pewnością ją przyjmą. 

Pracodawca, aby zatrzymać pracownika, dla którego awans jest ważny, powinien oczywiście zrobić wszystko, aby mu go umożliwić.

3. Możliwość pracy przy ciekawszych projektach

Czasami pracownicy czują, że ich praca zaczyna być monotonna i nieciekawa. Potrzebują wyzwań, np. w postaci nowego, ciekawego projektu. Jeżeli firma nie może nic takiego zaproponować, ani nie planuje zmian w tym kierunku w przyszłości, trudno jej będzie zatrzymać pracownika. 

Jednym z ciekawszych wyjść z tej sytuacji jest przekazanie inicjatywy pracownikowi. Można to zrobić, np. pozwalając mu na wprowadzenie do projektu zmian lub nowych technologii, które jego zdaniem usprawnią proces. Dzięki temu będzie mógł się wykazać i zaspokoić chęć zmiany. Z kolei dla firmy może to być powiew świeżości, a nawet szansa na nowe dochodowe rozwiązania.

Dodatkową opcją dysponują przedsiębiorcy, którzy prowadzą działalność w różnych branżach. Mogą oni przesunąć zainteresowanego pracownika do innego obszaru.

4. Zmiana lokalizacji 

To kolejny aspekt, który łączy się z obecną sytuacją polityczną, a dokładniej z ceną paliwa. Pracowników nie stać na codzienne dojeżdżanie do pracy oddalonej o kilkadziesiąt kilometrów, choć jeszcze pół roku temu było to normą. Jeżeli nie uzyskają od pracodawcy jakiejś pomocy np. w formie podwyżki, dopłaty do paliwa, czy zorganizowanych dojazdów do biura, będą zmuszeni przejść do konkurencyjnych firm, bliżej domu.  

Z kolei, gdy pracownik przeprowadza się z prywatnych powodów, np. gdy jego partner albo partnerka otrzymali pracę w innym mieście, jedyną opcją, jaka pozostaje, jest zaproponowanie mu pracy zdalnej. 

5. Problemy w zespole

Każdy chce pracować w gronie osób, z którymi się dogaduje. Niestety, rzeczywistość nie zawsze tak wygląda i zdarzają się konflikty, które negatywnie wpływają na samopoczucie pracowników.

W gestii managerów i pracodawcy powinno być jak najszybsze ich rozwiązanie. W innym razie ryzykuje się nieprzyjazną atmosferą w firmie, która demotywuje pracowników i może prowadzić do ich rezygnacji. Muszą jednak pamiętać, że nieporozumienia nie są zarezerwowane tylko dla pracowników i mogą dotyczyć także ich samych. Dlatego najważniejsze, aby podeszli do tego zadania z chęcią zauważenia i skorygowania własnych błędów.

Warto pamiętać, że specjaliści z tej samej branży często się znają i wymieniają informacjami, m.in. na temat kultury organizacyjnej. Wiedzą więc, w których firmach atmosfera jest przyjemna i jeżeli jest to dla nich ważne, z pewnością to do nich zgłoszą się w pierwszej kolejności.

6. Nadmiar obowiązków i duży stres 

Obowiązki dwóch osób na tym stanowisku w różnych firmach mogą się od siebie znacznie różnić. Ma na to wpływ wielkość organizacji, styl pracy oraz kadra zarządzająca. Pracownicy zdają sobie z tego sprawę, dlatego jeżeli któryś z nich będzie nadmiernie obciążony obowiązkami, prędzej czy później poszuka sobie alternatywnej posady lepiej dopasowanej do jego potrzeb i możliwości.

Jeżeli pracodawca zauważy, że pracownik jest przemęczony, powinien jak najszybciej zaoferować mu wsparcie. Może to zrobić poprzez przydzielenie asystenta lub zatrudnienie kogoś nowego do pomocy. 

7. Ograniczone możliwości rozwoju

Powiedzieliśmy już o możliwości awansu i pracy przy ciekawych projektach, czasami jednak pracownikowi na tym nie zależy. Chce się po prostu rozwijać, nawet jeżeli miałoby to oznaczać asystowanie w innym dziale, lub uczęszczanie na kursy wybrane przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca mu tego nie zapewni, będzie zmuszony poszukać wyzwań u konkurencji.

W takiego pracownika warto inwestować i zapewnić mu szkolenia lub nieco poszerzyć jego obowiązki. Przy tym trzeba się jednak zastanowić, który obszar firmy najlepiej byłoby rozwijać. 

8. Całkowita zmiana branży 

Czasami pracownicy chcieliby poznać nową branżę i specyficzne dla niej standardy (jakie obowiązują np. w motoryzacji, lotnictwie czy farmacji). Być może ten obecny przestał być dla nich ekscytujący, albo opanowali go w takim stopniu, że nie ma dla nich przestrzeni do rozwoju/awansu. Taka całkowita zmiana priorytetów pracownika zapewne nie będzie możliwa do zarządzania, natomiast może też pojawić się chęć poświęcenia się innym rzeczom, np. własnej rodzinie (wtedy wybiorą zawód, który można wykonywać zdalnie), pomocy potrzebującym lub ochronie środowiska i tutaj pracodawca może działać.

W przypadku, gdy dla pracownika ważna jest działalność społeczna, pracodawca może wyjść naprzeciw jego potrzebom: zachęcić pracownika do zorganizowania firmowych działań non-profit. Być może nawet proste działanie, takie jak zorganizowanie w firmie charytatywnego kiermaszu lub zbiórki karmy dla schroniska, zrealizuje potrzeby pracownika. Tego typu inicjatywy mogą także wyzwolić pozytywne zaangażowanie wśród innych pracowników oraz wzmocnić ich przywiązanie do firmy.

Jeśli pracownik myśli o przebranżowieniu się, pracodawca nie może skłonić go do pozostania w organizacji. Wyjątkiem jest sytuacja, w której proponuje stanowisko w innej swojej firmie, operującej w branży interesującej pracownika. 

Warto pamiętać, że gdy pracownik składa wypowiedzenie, na działanie jest już prawdopodobnie za późno. Przed rezygnacją z pewnością długo rozważał tę decyzję, być może brał udział w rekrutacjach i otrzymał już ofertę. Dla niego temat się już zakończył. 

Dlatego z pracownikami trzeba na bieżąco rozmawiać, rozpoznawać i reagować na ich potrzeby, gdy jeszcze jest na to przestrzeń. Oczywiście zdarza się, że pracownik przyjmie kontrofertę, jednak często oznacza to tylko odwleczenie decyzji o rezygnacji w czasie. 

Rola exit interview – jak odpowiednio przeprowadzać wywiad z pracownikami po takiej decyzji? 

Exit interview, czyli rozmowa pod koniec zatrudnienia, dzięki której można dowiedzieć się, jak praca w danej firmie wygląda z perspektywy zatrudnionego. Powinna być przeprowadzana przez osobę, która wzbudza zaufanie pracownika, na przykład kogoś z HR, ale niekoniecznie managera, czy prezesa. Uzyskane informacje muszą być przetwarzane anonimowo. Dzięki temu pracownik będzie czuł się swobodniej i pozwoli sobie na większą szczerość, nie martwiąc się o konsekwencje.

Celem takiej rozmowy jest zidentyfikowanie problemów, niewidocznych dla osób na najwyższych szczeblach i ich jak najszybsze zniwelowanie, dlatego exit interview warto zaprojektować pod daną firmę i pytać o najważniejsze dla niej aspekty, np:

• mocne i słabe strony firmy,
• powody odejścia,
• relacje z przełożonymi,
• atmosfera w firmie,
• rzeczy do poprawy,
• rady dla następnej osoby na danym stanowisku.
  

Zebrane informacje warto dokładnie analizować, wyciągać wnioski i na bieżąco je aplikować.

Jak lepiej rywalizować na rynku pracownika?

Przy obecnym rynku pracownika w wielu branżach, pracodawcy muszą się bardzo postarać, aby zachęcić kandydata do aplikowania, a następnie przyjęcia oferty.

Wśród najważniejszych aspektów, na które kandydat zwraca uwagę, znajdzie się na pewno wynagrodzenie. Jeżeli jednak pracodawca ma związane ręce w tym temacie, może w ramach rekompensaty za niższą pensję zaproponować atrakcyjny system premiowy oraz szereg pozapłacowych benefitów np. opiekę medyczną, budżet szkoleniowy, czy karty sportowe.

Możliwość rozwoju, pracy przy ciekawych projektach oraz z nowymi technologiami jest bardzo ważna dla aplikującego i może wpłynąć na jego decyzję. Warto więc dbać o te aspekty w firmie, np. poprzez wprowadzenie nowych narzędzi, organizowanie szkoleń, czy próbowanie swoich sił w niestandardowych projektach.  

Chcesz podnieść swoje kompetencje rekrutacyjne? Przeczytaj nasz artykuł o rywalizacji na rynku pracownika.

Podsumowanie

Okazuje się, że wielu rezygnacjom dałoby się zapobiec, wcześniej wyłapując problemy. Dlatego warto poświęcić więcej czasu na rozmowy z pracownikami oraz zastosować niektóre techniki, jak np. exit interview, które pomogą w stworzeniu jeszcze lepszego miejsca pracy dla obecnych i przyszłych pracowników.

A jeżeli ostatnio odeszła z Twojej firmy kluczowa osoba i chcesz szybko znaleźć kogoś na jej miejsce, skontaktuj się z nami. Jesteśmy zespołem doświadczonych rekruterów, którzy specjalizują się w pozyskiwaniu specjalistów. Dzięki naszej na bieżąco aktualizowanej bazie kontaktów jesteśmy w stanie bardzo szybko dostarczyć Ci odpowiednich kandydatów. 

Umów się z nami na bezpłatną konsultację. 

(+48) 512 175 444

sprzedaz@bergman-engineering.com

Autorką tekstu jest Monika Paciorkowska – Krawców – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering