Jak rekrutować specjalistów, jeśli nie ma ich w województwie?

Jeżeli rekrutujesz już jakiś czas, na pewno wiesz, że brak specjalistów, w niektórych branżach to chleb powszedni. Niestety, im większe wymagania w ogłoszeniu, tym mniej aplikantów. Czasami w danym regionie może ich w ogóle nie być. Co zrobić w takiej sytuacji? Czy zostaje nam tylko wyszkolenie kogoś od podstaw, czy jest jeszcze inne wyjście? Rozwiązaniem może okazać się rozszerzenie poszukiwań na inne województwa, a nawet kraje.

Z tego artykułu dowiesz się:

• czemu na rynku nie ma osób o określonej specjalizacji
• czemu kandydaci nie aplikują na Twoje ogłoszenie
• gdzie i jak szukać specjalistów spoza województwa

Dlaczego w niektórych regionach nie ma specjalistów na określone stanowiska?

Problem z dostępnością kandydatów w różnych regionach Polski jest większy, niż mogłoby się wydawać. Każdy region bogaty jest w inne zasoby, co naturalnie wpływa na rozwój różnych gałęzi przemysłu/gospodarki w różnych zakątkach Polski. Przykładem może być przemysł stoczniowy na Pomorzu, czy przemysł wydobywczy i energetyczny na południu Polski. 

Kolejnym równie ważnym aspektem jest rozmieszczenie fabryk. Są one zazwyczaj usytuowane w lokalizacjach z dobrą infrastrukturą oraz blisko swoich dostawców, co znacznie usprawnia ich funkcjonowanie, przyspiesza produkcję i zmniejsza koszty transportu.

Przed zbudowaniem fabryki przedsiębiorcy dokładnie analizują ceny i dostępność terenów pod budowę. Istotnymi czynnikami wpływającymi na decyzję o lokalizacji jest również infrastruktura drogowa, ulgi podatkowe, oraz przepisy dotyczące ochrony środowiska i utylizacji odpadów. 

W związku z tymi okolicznościami przedsiębiorcy mogą napotkać problemy związane z dostępnością kandydatów w ich rejonie. Przeanalizujmy kilka z nich:

Konkurencja

Na terenach okręgów przemysłowych znajdują się skupiska firm o podobnych profilach działalności. Pracownicy mają więc świetne warunki do nauki i rozwoju, a rynek jest nasycony specjalistami z danej branży. Nie jest to jednak tak idealny układ, jak mogłoby się wydawać. Powstaje spora konkurencja między pracodawcami, którzy muszą walczyć o najlepszych pracowników. Pojawia się również ryzyko ?podkupywania? specjalistów, przez sąsiednie firmy. 

Brak rozwoju

Przejdźmy teraz do sytuacji zupełnie odwrotnej. W zagłębiu przemysłu metalowego pojawia się nowa firma, zajmująca się przetwórstwem np. wtryskiem tworzyw sztucznych. Zaczyna szukać specjalistów do swojej fabryki, jednak spotyka się z zerowym odzewem. Dzieje się tak, dlatego, że w tym rejonie nie ma pracowników o preferowanych kompetencjach. Młode osoby szkolą się, a później zostają w branżach, w których dostały pierwszą pracę. Nawet jeśli ktoś ma wykształcenie w innym kierunku, po jakimś czasie brakuje mu perspektyw rozwoju, ponieważ w okolicy jest jedna, dwie firmy, w których może pracować w zawodzie. Taka osoba ma więc dwa wyjścia: relokację lub przebranżowienie się. 

Atrakcyjność lokalizacji

Wspomnieliśmy już o tym w poprzednim punkcie, ale warto to jeszcze raz podkreślić: dla pracownika ważne jest, czy miejsce, w którym mieszka jest atrakcyjne zawodowo. Innymi słowy, czy daje możliwość poszerzania kompetencji w wybranej dziedzinie i czy warunki zatrudnienia są przynajmniej na takim samym poziomie jak w innych regionach. Ale trzeba pamiętać, że inne preferencje dotyczące miejsca zamieszkania są dla kandydata równie ważne, jeśli nie ważniejsze. Ich przykładami mogą być:

• dostępność rozrywki i kultury,
• dostępność przedszkoli, szkół, placówek medycznych, 
• bliskość natury,
• poziom bezpieczeństwa,
• wygodny dojazd do miasta rodzinnego,
• itd.
  

Trudna branża lub specyficzne wymagania

Trudność w znalezieniu pracownika może wynikać również z tego, że technologia wykorzystywana w Twoim przedsiębiorstwie jest nowością/jest niszowa w Polsce. To oznacza, że jest tylko kilka firm w kraju, które się nią zajmują. Kształcą one swoich pracowników od podstaw – jest to drogi i długi proces i może potrwać od kilku miesięcy do nawet kilku lat! Wytrenowani pracownicy są więc bardzo cenni, a ich pracodawcom bardzo zależy na ich zatrzymaniu.

Niestety szkolnictwo nie nadąża za biznesem. Kierunki takie jak bioinformatyka czy elektromobilność zostały otwarte zaledwie rok, dwa lata temu, choć zapotrzebowanie na takich absolwentów jest ogromne już teraz.

Nie można liczyć na to, że firmy pracujące w tych technologiach będą placówkami szkoleniowymi dla biznesów w całej Polsce. 

 

A może specjaliści są, ale nie chcą aplikować? Czemu tak się może dziać?

Omówiliśmy już zewnętrzne czynniki wpływające na brak kandydatów. Skupmy się teraz na niedociągnięciach pracodawców i rekruterów, które mogą wpływać na niskie zainteresowanie ofertą.

Źle opracowany profil kandydata

Jednym z najczęstszych, aczkolwiek najłatwiejszych do skorygowania błędów jest złe opracowanie profilu kandydata. Może ono wynikać np. z niedokładnego zbadania potrzeb przedsiębiorstwa. Na przykład: firma szuka specjalisty, a w rzeczywistości potrzebuje managera, lub na odwrót.

Kolejnym błędem będzie próba połączenia obowiązków z kilku stanowisk w jednym np. kontrola jakości + utrzymanie ruchu + logistyka, z niejasno określoną odpowiedzialnością w każdym z tych obszarów. To zniechęca kandydatów do aplikowania, ponieważ:

• nie wiedzą, czym dokładnie będą się zajmować
• obawiają się, że będą zmuszeni pracować za trzy osoby
• perspektywa odpowiedzialności za wiele obszarów jest deprymująca
• nie mają rozwiniętych umiejętności we wszystkich wymienionych obszarach (są specjalistami w jednym z nich)

Niewystarczające zasięgi oferty pracy

Jeżeli Twoja firma jest jedną z czołowych w branży, ma tysiące obserwujących, i prężnie działa PR-owo, to możesz pominąć ten podpunkt. Jeżeli jeszcze nie jesteś na tym etapie, to musisz wykonać dodatkowe działania, aby uzyskać oczekiwane rezultaty. Wstawienie ogłoszenia o pracy na stronę firmy, to tylko wierzchołek góry lodowej. Warto poszukać portali z ofertami pracy, dedykowanymi Twojej branży i tam zamieścić ogłoszenie np. szukając programisty, wykup slot na JustJoinIT. Można również poszukać kandydatów na LinkedInie, czy skorzystać z usług zewnętrznej firmy rekrutującej (przeczytaj więcej). Takich działań jest masa, należy wybrać kilka najskuteczniejszych i w nie inwestować.

Nieprzygotowany rekruter

Nie tylko kandydat powinien przejmować się zrobieniem dobrego pierwszego wrażenia. Aplikanci oceniają rekruterów, tak samo jak my ich (przeczytaj więcej). Zdarza się, że osoba, która prowadzi rekrutację, jest do niej zupełnie nieprzygotowana, tzn. nie potrafi dobrze przedstawić firmy, opisać obowiązków na danym stanowisku i widać, że nawet nie zerknęła na CV. Kandydat, wyczuwając coś takiego, zniechęci się do współpracy, bo skoro pracodawca na tym etapie go nie szanuje, dlaczego miałby robić to później?

Za małe wynagrodzenie

Czasami pracodawca uważa, że wynagrodzenie dla danego specjalisty jest zbyt wysokie. Może też sądzić, że stawki rynkowe dla określonych specjalistów są wygórowane albo sztucznie napompowane i niekoniecznie musi się tu bardzo mylić. Powinien jednak wziąć pod uwagę, że koszty, które firma ponosi ze względu na brak wykwalifikowanego pracownika, czy przedłużającą się rekrutację, znacznie przewyższają tę nadwyżkę w wynagrodzeniu.

Zły wizerunek firmy

Kandydaci przed pójściem na rozmowę często sprawdzają opinie na temat firmy w internecie. Każdy rekruter wie, że nawet najmniejszy błąd może być opisany w taki sposób, który całkowicie zniechęca do aplikowania. Firmie z nieciekawą opinią online ciężko będzie pozyskać pracowników, dlatego skuteczny employer branding jest niezwykle istotny.

Brak narzędzi i źle wyposażone stanowisko

Pracownicy są przyzwyczajeni do pewnego standardu. Przy zmianie firmy liczą na podniesienia komfortu pracy, czyli np. lepiej wyposażone stanowisko czy lepsze narzędzia. Jeżeli oferujemy kandydatowi warunki gorsze niż miał w poprzednim miejscu zatrudnienia, możemy się domyślić, że nie będzie zainteresowany współpracą.

Brak stabilizacji firmy

Firma, która jest krótko na rynku, może być uznawana przez kandydatów za niepewną. Ze względu na jej brak stabilizacji oraz na brak opinii (np. w internecie), kandydaci mogą podchodzić do oferty z dystansem. W razie, gdy otrzymają dwie podobne propozycje pracy, będą skłaniać się ku firmie, która działa na rynku od wielu lat – wydaje się pewniejszym pracodawcą.

Kiedy rekrutacja spoza województwa okazuje się koniecznością? (wszystkie inne metody zawiodły)

Są trzy sytuacje, w których będziemy zmuszeni do poszukiwania specjalisty poza województwem:

• rynek lokalny został zdominowany przez inną branżę, a więc nie ma tu potrzebnych nam specjalistów
• z różnych powodów (np. finansowych) nie jesteśmy w stanie rywalizować o pracowników z naszą konkurencją
• nasza firma w danym rejonie ma złą reputację

Czy w niektórych przypadkach warto od razu szukać osób w całym kraju? (stanowiska C-level?)

Przy wąskiej specjalizacji stanowiska lub niszowej technologii (np. napędy wodorowe) warto od razu rozpocząć poszukiwania na terenie całej Polski. Dzięki dostępowi do większej liczby kandydatów możesz pozwolić sobie na wybranie tego najbardziej dopasowanego do potrzeb Twojej firmy.

Jak znaleźć kandydatów, którzy gotowi są na relokację?

Niewiele osób chce relokować z powodu pracy. Składa się na to wiele czynników. Jednym z najczęstszych jest zakup domu lub mieszkania. W odróżnieniu od wielu krajów europejskich, w Polsce zdecydowana większość społeczeństwa posiada mieszkanie lub dom na własność. Często te nieruchomości są kupowane na kredyt. Trzeba wziąć pod uwagę, że jeżeli nasz kandydat niedawno zdecydował się na taki ruch, raczej nie będzie chciał pakować siebie i rodziny i wynajmować mieszkania w innym mieście. W takich wypadkach można wdrożyć pracę hybrydową lub zdalną – oczywiście tylko wtedy, gdy bycie na miejscu nie jest konieczne.

Znalezienie pracowników skłonnych do relokacji jest trudne, ale jak najbardziej możliwe. Wystarczy, że uda nam się skontaktować z kandydatem w odpowiednim momencie jego życia. Należy zatem próbować. Może okazać się, że dla danej osoby Twoja propozycja jest ekscytująca i brzmi jak szansa na ”wyrwanie się” z dotychczasowej rzeczywistości.

Autorką tekstu jest Edyta Jurczak – Bednarska – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering