Dlaczego osoby techniczne powinny brać udział w rekrutacjach inżynierów?

W zakresie obowiązków osób zajmujących się rekrutacją nie leży znajomość najnowszego oprogramowania. Nie muszą one też obsługiwać maszyn ani urządzeń na linii produkcyjnej. Ich zadaniem jest znajdowanie i rekrutacje kandydatów, którzy takie umiejętności posiadają, a do tego spełniają inne, mniej techniczne wymagania stanowiska. 

Aby jednak ten proces przebiegał sprawnie, konieczny jest udział menedżerów, a czasem też innych osób technicznych, które znacznie lepiej znają zakres obowiązków na dane stanowisko. W tym artykule skupimy się na tym, dlaczego udział osób technicznych jest tak ważny w rekrutacji i jak sprawić, by dzięki niemu udało się pozyskać najlepszych kandydatów. 

Rola współpracy między rekrutacją a menedżerami zespołów technicznych

Tak jak zespoły rekrutacyjne nie muszą być zaznajomione z najnowszymi rozwiązaniami technologicznymi, tak od liderów zespołów technicznych nie powinniśmy wymagać znajomości procesów rekrutacyjnych. To osoby prowadzące rekrutację są odpowiedzialne za płynną komunikację i sprawne wyciąganie wiedzy od hiring managerów, czyli osób, które szukają nowych pracowników do zespołu.

Pomimo tego, że potrzeba rekrutacji wychodzi właśnie od menedżerów, nie zawsze potrafią oni znaleźć czas, by odpowiednio zaangażować się w rekrutację, przez co proces ten się wydłuża, a traci na tym cała organizacja. Dlatego też rekruterzy powinni zadbać o to, by sprawnie i skutecznie wyciągać wszelkie informacje i odpowiednio komunikować liderom potrzeby na każdym etapie rekrutacji – od stworzenia profilu po ostateczny wybór. 

To właśnie od komunikacji i współpracy w dużym stopniu zależy końcowy sukces. Omówmy więc po kolei, jaka powinna być rola menedżerów w kolejnych fazach rekrutacji.  

1. Stworzenie profilu kandydata

Podstawa to ustalenie, kogo właściwie szukamy. I mowa tutaj o wszelkich aspektach – kompetencjach twardych i miękkich. Profil kandydata musi więc określać wymagania dotyczące np.:

• znajomości oprogramowania, środowiska pracy, technologii
• uprawnień do obsługi określonych urządzeń lub maszyn
• umiejętności miękkich (komunikacji, pracy w zespole, itp.)
• cech charakteru i dopasowania kulturowego do organizacji
• znajomości języka
• i innych umiejętności specyficznych dla stanowiska

Wzory takich profili często są już w bazach zespołów HR, ale przed każdą rekrutacją należy je zweryfikować i zaktualizować pod kątem obecnego zapotrzebowania. 

Na początkowych etapach pomocne może być też wspólne omówienie CV pierwszych kandydatów. Dzięki temu rekruterzy mogą bliżej poznać realne wymagania menedżera i w dalszej selekcji samodzielnie wybierać bardziej dopasowanych do stanowiska kandydatów. Takie ?dotarcie się? sprawia, że proces staje się krótszy, ponieważ do dalszych etapów będą trafiać takie osoby, jakich oczekują menedżerowie. A na tym zyskuje ostatecznie cała firma, ponieważ wraz ze skróceniem czasu poświęconego na rekrutację, zdecydowanie spada też jej koszt. 

2. Selekcja kandydatów i udział w rozmowach rekrutacyjnych

Dzięki zdobytej wiedzy i odpowiednio przygotowanemu profilowi kandydata rekruterzy tworzą listę CV, które najbardziej pasują do wymagań stanowiska. W tym momencie zadaniem menedżerów jest ocena aplikacji i wybranie osób, z którymi następnie przeprowadzane są rozmowy rekrutacyjne. Szybka reakcja na tym etapie również jest niezwykle ważna, ponieważ zwlekając zbyt długo, możemy przegapić szansę na najbardziej atrakcyjnych kandydatów. 

Jeszcze jeden kluczowy aspekt to współpraca podczas samej rozmowy. Należy się upewnić, że w ich trakcie sprawdzane są zarówno te miękkie, jak i twarde umiejętności. Pomocne w tym może być przygotowanie scenariusza rozmowy, zadań rekrutacyjnych, czy po prostu listy pytań. To, jakie elementy zostaną ostatecznie wybrane, powinno zostać ustalone wspólnie.

3. Wybór osoby do zatrudnienia

Zwieńczeniem jest oczywiście ostateczna decyzja, która leży po stronie hiring managera. Jeśli jednak nie udaje się znaleźć osoby, która odpowiada oczekiwaniom, konieczne może okazać się ponowne przedyskutowanie kluczowych wymagań lub poszerzenie zasięgu poszukiwań na inne województwa. 

Poza bezpośrednimi punktami styku rekrutacji i menedżerów w procesie są też oczywiście elementy, którymi zajmują się sami rekruterzy, jednak wkład osób technicznych wciąż jest istotny. Przykładem jest np. rozmowa wstępna – pierwszy etap rekrutacji. W praktyce taką rozmowę przeprowadza sami rekruterzy, jednak to dzięki wcześniejszej współpracy z hiring managerami mogą oni skutecznie filtrować odpowiednie osoby. Może to dotyczyć np. weryfikacji znajomości wymaganego języka obcego lub kluczowych kompetencji miękkich. Sprawdzenie jak największej liczby tego typu umiejętności pozwoli na dalszych etapach położyć większy nacisk na sprawdzanie kwestii technicznych, do czego niezbędna jest już obecność hiring managerów. 

Gdzie leży sekret udanej rekrutacji na stanowisko techniczne?

Wspomniane w artykule aspekty, takie jak komunikacja i współpraca na linii rekrutacja-hiring manager, są niezwykle istotne w rekrutacjach specjalistycznych. Z doświadczenia jednak wiemy, że może to nie wystarczyć, ponieważ na drodze do udanej rekrutacji stoją inne czynniki, jak np. brak wystarczających zasięgów i środków dotarcia do kandydatów. 

Jako specjaliści w rekrutacjach inżynierskich, pomagamy więc firmom i działom HR usprawniać procesy rekrutacyjne i docierać do szerszego grona osób, jednocześnie optymalizując koszty rekrutacji. 

Jeśli poszukujesz wsparcia w rekrutacjach specjalistycznych, napisz do nas. 

Autorką tekstu jest Edyta Jurczak – Bednarska – Senior Technical Recruiter w Bergman Engineering