Jak skutecznie przeprowadzać rekrutacje specjalistyczne?

Rekrutacja specjalistów wymaga znacznie większej wiedzy i wprawy niż poszukiwania pracowników na niższe stanowiska. Te bardziej bezpośrednie formy kontaktu – direct search, head-hunting – to nieraz jedyne opcje na pozyskanie odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. 

Niestety, w firmach nie zawsze jest na to czas i rekrutacje przeciągają się w nieskończoność. Dlatego w tym artykule opowiemy, jak szukać takiego pracownika w najbardziej efektywny sposób.

Co to jest rekrutacja specjalistyczna?

Dla każdej firmy rekrutacja specjalistyczna może oznaczać coś innego. Zależnie od branży, dla jednych będzie to zatrudnienie DevOpsa, a dla innych kosztorysanta budowlanego. Na potrzeby tego artykułu, przytoczymy więc definicję, która powinna rozwiać ewentualne wątpliwości.

Rekrutacje specjalistyczne, to takie, w których od kandydatów wymaga się konkretnych umiejętności i doświadczeń zawodowych w danej specjalizacji. Nie ma więc możliwości, aby zatrudniona osoba nie posiadała fachowej wiedzy w dziedzinie, której dotyczy rekrutacja i nie pracowała wcześniej na podobnym stanowisku, lub z podobnymi narzędziami/maszynami.

W wypadku tych rekrutacji na pierwszy plan wychodzą więc umiejętności twarde i na nich skupia się rekruter. Z kolei na te miękkie nieraz przymyka się oko, lub ewentualnie doszkala pracownika.

Nie powinno się więc zatrudniać inżyniera procesu obróbki skrawaniem bez wiedzy i doświadczenia w obróbce mechanicznej. Podobnie jak konstruktora napędów wodorowych bez obeznania z tym, jak takie napędy działają.

Jak poszukuje się specjalistów?

Rekrutacje specjalistyczne różnią się od tych zwykłych m.in. tym, że nie sprawdzają się w nich tradycyjne metody poszukiwań pracowników. Niewystarczające będzie więc utworzenie i wstawienie ogłoszenia do serwisów pracy lub na stronę internetową firmy.

Dużo lepiej sprawdzi się bardziej bezpośrednia komunikacja z potencjalnymi pracownikami. Można to zrobić na dwa sposoby:

  • metodą headhuntingu
  • metodą direct search

Headhunting polega na wyselekcjonowaniu wąskiego grona osób do kontaktu. Robi się to zazwyczaj poprzez wybranie konkretnych firm konkurencyjnych i analizę ich pracowników. Analiza pozwala rekruterowi na zorientowanie się, którzy zatrudnieni najlepiej odpowiadają profilowi kompetencyjnemu. Kolejnym etapem jest skontaktowanie się z nimi i przedstawienie im personalizowanej oferty.

Z kolei direct search polega na kontakcie z nieco szerszym gronem osób, które wyszukuje się na podstawie ustalonych wcześniej wymagań, np.:

  • na portalach społecznościowych, takich jak:

    • LinkedIn,
    • GoldenLine,
    • Xing.
    • na forach branżowych,
    • we własnych bazach kontaktów,
    • za pomocą targetowanych reklam,
    • i u konkurencji.

A następnie wysyła ofertę, która w miarę możliwości jest również personalizowana.

Co stanowi wyzwanie w takich rekrutacjach?

Pozyskanie dobrego specjalisty to wyzwanie samo w sobie. Omówmy jednak te aspekty rekrutacji, które zazwyczaj wymagają od rekruterów większego nakładu czasu i pracy lub konkretnych umiejętności.

Stworzenie profilu kandydata na nowe stanowisko

Jeżeli jakieś stanowisko funkcjonuje w strukturach firmy od lat, zarząd oraz rekruterzy posiadają świetnie zdefiniowany profil kandydata, wiedzą dokładanie, jakie umiejętności i doświadczenie musi on posiadać.

W przypadku, gdy posada dopiero powstaje, ten proces nie jest już taki prosty. Nasz team, musi odbyć szereg rozmów z hiring managerami i przedstawicielami działu HR, aby doprecyzować potrzeby firmy, względem stanowiska. Wspólnie analizujemy, jakie kompetencje, zarówno twarde, jak i miękkie taki pracownik musi posiadać.

Tego typu rekrutacje są często związane z ekspansją firmy na nowe rynki czy jej rozwojem w nowych obszarach.

Stworzenie trafnej i atrakcyjnej oferty

Tworząc ofertę, warto zachować odpowiedni balans pomiędzy wymaganiami a tym co oferujemy w zamian. W przypadku rekrutacji specjalistycznej najczęściej jednak kontaktujemy się z wyselekcjonowanymi przez nas osobami. W związku z tym wiemy, że pasują do profilu kompetencyjnego i w ofercie powinniśmy się skupić na korzyściach płynących ze współpracy z firmą. 

Należy bardzo dobrze przeanalizować rynek pracy i wywnioskować, co obecnie jest istotne dla poszukujących pracy, a co nie ma dla nich aż takiej wartości. W 2022 dla pracowników oprócz wysokiej pensji ważna jest, m.in. możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej (jeżeli stanowisko na to pozwala), równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym oraz możliwość rozwoju.

Te i podobne cechy uwydatnione w ofercie zwiększają szanse na sukces rekrutacji.

Weryfikacja umiejętności kandydata

Umiejętności kandydata w rekrutacjach specjalistycznych może zweryfikować tylko osoba, które posiada odpowiednią wiedzę lub doświadczenie w danym zakresie. Nie jest to problematyczne, gdy zatrudniamy kolejnego specjalistę o podobnym zakresie zadań, ponieważ obecni pracownicy, mogą łatwo sprawdzić jego kompetencje. Inaczej jest w wypadku, gdy posada dopiero co powstała i takich specjalistów w firmie jeszcze nie ma.

Wtedy należy skorzystać z pomocy zewnętrznych ekspertów w tej dziedzinie, aby uchronić się przed złym dopasowaniem kandydata do stanowiska.

Wąskie specjalizacje

Warto zwrócić również uwagę na specjalizacje niszowe, trudno dostępne na rynku. Są one bardzo dużym wyzwaniem dla pracodawców i rekruterów. 

Może się zdarzyć, że w Polsce jest zaledwie kilkunastu pracowników o wymaganych umiejętnościach i doświadczeniu. Każdy z nich jest prawdopodobnie zatrudniony i niekoniecznie chce zmieniać pracę. Mając na uwadze konkurencję, firmy z pewnością dbają o zadowolenie tych pracowników, m.in. odpowiednio ich wynagradzając, czy zapewniając inne ważne dla nich benefity. 

Szukając potencjalnych kandydatów, trzeba więc wziąć pod uwagę, że będziemy musieli pójść na kompromisy. Często nieuniknione jest zatrudnienie kandydatów spoza regionu, godząc się niejednokrotnie na spełnienie wyższych oczekiwań finansowych, albo na wprowadzenie innego niż stacjonarny model współpracy.

Co sprawia, że Bergman Engineering skutecznie rekrutuje specjalistów?

Zatrudnienie agencji do rekrutacji specjalistycznej to zdecydowanie dobre posunięcie dla właścicieli firm. W Bergman Engineering, dzięki posiadanym bazom kandydatów, narzędziom oraz doświadczeniu jesteśmy w stanie znaleźć osobę, która idealnie spełnia wymagania pracodawcy, dużo szybciej. Przyjrzyjmy się zatem tym, i pozostałym aspektom, wpływającym na skuteczność naszej agencji nieco bliżej.

Duże doświadczenie w researchu

Nasi pracownicy są specjalistami od skomplikowanych rekrutacji. Wiedzą, jak znaleźć osoby chętne do rozmowy, gdy przedsiębiorca stracił już nadzieję po nieskutecznych poszukiwaniach na własną rękę. Dzieje się tak dlatego, że rekruterzy BE opanowali sztukę szukania do perfekcji, m.in. dzięki przekazywanej między sobą wiedzy oraz dostępowi do odpowiednich narzędzi. 

Bardzo istotnymi czynnikami są również zdolność aktywnego słuchania i efektywnego zbierania istotnych informacji, dzięki którym już na etapie researchu są oni w stanie dopasować kandydatów do potrzeb klienta. 

Baza kontaktów

Nasze ponad dziesięcioletnie doświadczenie zawodowe owocuje liczną bazą kandydatów, którzy chętnie z nami współpracują i pozostają w kontakcie. Utrzymanie bazy to jednak ciągła praca. Nie można stworzyć jej raz, a następnie korzystać do woli, bez poświęcania czasu na jej aktualizowanie. 

Agencje mają zdecydowanie większe zasoby i możliwości, aby taki kontakt utrzymać, np. raz na jakiś czas mailując z kandydatem i podpytując o jego plany zawodowe na przyszłość. 

Dzięki temu kontakt z aplikantami jest szybszy i bardziej owocny. 

Wiedza o branżach i stanowiskach

Rekrutacja w każdej branży wymaga nieco innego podejścia i wiedzy o procesach, czy narzędziach. Dobra znajomość rynku z pewnością ułatwia dotarcie do właściwych osób, ponieważ wiadomo, gdzie ich szukać. Podobnie jak doświadczenie w rekrutacji inżynierów, które pozwala nam lepiej zrozumieć potrzeby rekrutacyjne firm technicznych i skuteczniejsze weryfikować kandydatów

Sprawdzenie umiejętności kandydata na wysokie stanowisko jest niezwykle trudne. W prawie każdej organizacji raz na jakiś czas pojawia się potrzeba zatrudnienia kogoś z dużym doświadczeniem, kto wspomoże firmę w konkretnych procesach. Warto w takich sytuacjach zwrócić się o pomoc na zewnątrz, aby mieć pewność dobrego wyboru. 

Jeżeli interesuje Cię temat zatrudniania osób na kierownicze stanowiska, to zapraszamy do przeczytania naszego case study, w którym opisujemy właśnie taką rekrutację.

Podsumowanie

Przeprowadzenie rekrutacji specjalistycznej to proces pełen wyzwań. Wymaga on sporej wiedzy o branży i o konkretnym stanowisku oraz doświadczenia w nietradycyjnej formie poszukiwań pracowników. 

Wsparcie się w tym aspekcie agencją będzie dla pracodawcy korzystne zarówno ze względów finansowych, jak i czasowych.

Jeżeli zastanawiasz się, czy współpraca z zewnętrznymi rekruterami to coś dla Ciebie, koniecznie przeczytaj ten artykuł. 

Autorką tekstu jest Paulina Schodowska – Head of Talent Acquisition w Bergman Engineering